未經同意單位能調崗嗎? 調崗是勞動争議中最容易引起争議的行為，調崗有生産經營需要，也有打擊報複勞動合同法第三十五條确立了調崗必須協商一緻的僵化規則，雖然勞動合同法四十條和女職工保護特殊規定對不能勝任工作或者不适合現任崗位可以調崗的法律規定，但是這兩個規則很滿滿足勞動合同履行的需要經濟社會發展迅速，企業也不斷調整生産經營，企業的單方調崗權規則從司法實踐中得以肯定，司法解釋四第十一條對事實變更更是予以确認在剛化的規則與柔性的調崗之間，在用人單位的經營自主權與勞動者的合法利益之間，如何平衡，值得我們探讨勞動合同的變更規則，應該修改 ，今天小編就來說說關于未經同意單位能調崗嗎?下面更多詳細答案一起來看看吧!

未經同意單位能調崗嗎

調崗是勞動争議中最容易引起争議的行為，調崗有生産經營需要，也有打擊報複。勞動合同法第三十五條确立了調崗必須協商一緻的僵化規則，雖然勞動合同法四十條和女職工保護特殊規定對不能勝任工作或者不适合現任崗位可以調崗的法律規定，但是這兩個規則很滿滿足勞動合同履行的需要。經濟社會發展迅速，企業也不斷調整生産經營，企業的單方調崗權規則從司法實踐中得以肯定，司法解釋四第十一條對事實變更更是予以确認。在剛化的規則與柔性的調崗之間，在用人單位的經營自主權與勞動者的合法利益之間，如何平衡，值得我們探讨。勞動合同的變更規則，應該修改。

【典型案例一】

王女士是一家珠寶分公司的财務經理。三個月以前，她堅守财務規定，反對公司某領導挪用一筆專項基金，并就此事向總部做出了反饋。不久，分公司HR就通知王女士，由于工作需要，經分公司研究決定，你從明日起去倉儲部報到當倉庫管理員。王女士很不同意：勞動合同要到明年年底才到期，公司怎麼能随意變更我的崗位？HR拿出她的勞動合同說：當初簽訂合同時，上面有一條就是“甲方（公司）可根據工作需要随時調整勞動者的工作崗位，乙方（員工）應當服從。王女士認為這條是無效的，對分公司的決定不予服從。後來，該公司以王女士不服從工作安排嚴重違紀為由将其解雇，王女士不服，提起仲裁，要求撤銷公司作出的解除勞動合同決定，恢複雙方之間的勞動關系。

【典型案例二】

某汽車零部件公司于2012年6月與王某簽訂為期3年的勞動合同，約定崗位為操作工。王某所在部門為：生産輪速傳感器的部門，其中MF2.1負責組裝傳感器的頭部，MF2.2負責組裝傳感器的尾部和穿線。王某原來工作内容為MF2.2。2014年3月份開始，公司陸續停止MF2.2的生産線，将涉及的員工調整到MF2.1。王某以公司單方面調崗未經協商一緻為由勞動合同變更為由拒絕服從，公司經過多次口頭、書面通知王某至MF2.1生産線，工作地點、待遇等均不變，王某均拒絕，并仍留守在MF2.2的生産線上做一些清掃工作。後，公司以王某多次不服從工作安排為由解除了王某的勞動合同，王某不服申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【案例點評】以上兩個案件最終表現形式都是勞動合同解除之争，但背後的焦點問題是用人單位調崗是否合規。若用人單位的工作調整不合規，勞動者不服從并不屬于違紀行為；若用人單位工作調整合規，勞動者拒不服從，則構成違紀行為，對于嚴重違紀者可以解除勞動合同。根據我國法律規定和司法實踐，合規的調崗包括包括以下幾類：

1、協商一緻調崗

工作内容屬于勞動合同的必備條款，若工作内容調整屬于勞動合同變更。按照《勞動合同法》第35條的規定，“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，用人單位與勞動者雙方協商一緻可以進行調崗。

2、用人單位單方調崗

按照《勞動合同法》第35條的規定，協商一緻可以調崗，但在用工實踐中協商一緻有時難以實現。對此，法律賦予了用人單位單方進行工作調整的權利，如《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”其中提到的“用人單位另行安排的工作”、“調整工作崗位”就是指用人單位享受單方調整的權利。當然了，用人單位在行使單方調整工作權利前，應當負有舉證責任，即需要滿足或證明由于身體原因或能力原因不能從事或不能勝任原來的工作。

3、依據員工特殊情況進行調崗

我國的《女職工勞動保護特别規定》第6條規定，“女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。《職業病防治法》第36條規定，“對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。”這表明對于孕期女職工和職業禁忌的員工，用人單位有為他們調崗的義務。

4、默認調崗

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）》第11條規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”這表明，用人單位對勞動者工作内容調整後，即便未采用書面形式，但若實際履行已經超過1個月的，可以被默認為調整成功。

5、合理需要調崗

雖然國家層面的法律規定了以上四種合規調崗的情形，但在用工實踐中上述四種情形并不能完全滿足用人單位的調崗需要。因為，勞動合同約定的工作内容是固定的或者說“死”的，而市場的千變萬化決定了用人單位的生産經營無法一成不變。基于此，工作内容的調整涉及勞動者的生存權，也關系到用人單位的生産經營自主權，如何平衡兩者的權利是司法實踐必須面對的問題。在司法實踐中，一般支持企業基于合理生産經營需要對勞動者進行工作調整。合理性的标準是什麼呢？筆者認為廣東省的裁判口徑可以作為參考，《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》第22條規定，“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要；（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形。”廣東省裁判部門歸納總結的四個要點可以作為用人單位判斷調崗是否合理的參考指标。

6、依約依章調崗

在實踐中，除國家和地方裁判口徑規定的合規調崗情形之外，用人單位還有權依據勞動合同的約定或者規章制度的規定對勞動者進行調崗，但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該是指向明确、具體（如甲方招聘乙方任服裝設計師，約定每季度設計服裝款式需要被采納若幹款制作服裝商店銷售，如未完成則同意降低一級崗位，工資相應随級别下調。），而不能籠統和模糊不清（如甲方可根據生産經營的實際情況調整和安排乙方的崗位和工作内容，乙方應當服從）。 如《上海市高級人民法院關于審理勞動争議案件若幹問題的解答》（滬高法民一（2006）17号）中規定，“勞動合同中明确約定調整工作内容與工資報酬的有關條件，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作内容和工資報酬調整的約定，但調整的條件和指向不明确的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。” 通過以上分析，上述兩個案例中的調崗是否合規就容易判斷了，案例一中的該珠寶公司的分公司依據勞動合同的一個籠統條款為财務經理王女士進行調崗是不符合法律規定的；案例二中的汽車零部件公司依據生産經營的變化對王某進行工作調整具有合理性，是符合法律規定的調崗。

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