公司合理組織架構?對于一個企業個體而言，當如何建立符合企業自身發展需求的組織結構呢？對于企業已有的組織結構應當如何進行優化使其更好地發揮管理者的作用呢？，現在小編就來說說關于公司合理組織架構?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

公司合理組織架構

對于一個企業個體而言，當如何建立符合企業自身發展需求的組織結構呢？對于企業已有的組織結構應當如何進行優化使其更好地發揮管理者的作用呢？

合理的組織架構能夠幫助企業減少在運作過程中處理各項事務流程的不确定性，明确工作内容，促進員工工作效率的提升。那麼，組織架構的建立必須從以下幾方面進行考慮：

首先，組織結構設計必須在企業經營戰略指導下，根據企業戰略确定的目标，按照企業經營管理的需要、經營環境的需要和從事行業的特點，分析目标實現必須的任務系統、工作内容，确定職能部門和重要管理崗位的配置。組織架構成果需要通過組織結構圖和相應的崗位職責、部門職能來體現。

其次，組織結構設計應以“提高工作效率，保證管理目标實施”為前提。在這一前提下，架構中的每個組成部分都要與企業的遠景目标設定相匹配，避免出現可有可無的部門或可有可無的崗位。

第三，企業的組織結構設計，必須與企業發展所處的階段相适應，與企業階段性掌握的資源相匹配。同時企業老闆應當明白，組織結構是符合戰略的階段性目标實現過程中的産物，絕不會一成不變，它會随着組織戰略實現的目标變化被經常性調整。組織設計的内容包含組織架構設計和保證組織正常運行管理的各項管理制度的設計。

第四，組織結構設計必須按照嚴格的設計程序來進行，而不能憑經驗、拍腦袋決定。不論是新創立企業的組織設計，還是對原有組織構架進行調整，或者因為組織目标或原構架出現較大問題而進行重新設計，都應該遵循以下的設計步驟：

1、确定設計原則。企業老闆必須根據企業的目标和特點，确定組織設計的方針、原則和主要參數；

2、進行職能分析。确定管理職能，層層分解到各項管理業務和工作中，進行管理業務的總體設計；

3、設計結構框架。設計各個管理層次、部門、崗位及其責任、權力；

4、管理制度設計。對控制、信息交流、綜合、協調等管理行為進行制度化設計；

5、管理規範設計。包括管理程序、工作标準和管理方法以及作為管理人員的行為規範等内容；

6、人員配備與培訓。根據組織架構設計和架構對組織人員的要求，配備各級各類成員，并實施組織培訓；

7、激勵制度設計：包括設計部門和人員的績效考核制度與方法，設計精神激勵和工資獎勵制度，設計人員的職業規劃和培訓制度等；

8、反饋與修正。搜集組織運行過程中的問題，定期或者不定期地對上述設計進行修正調整。

最後，企業組織結構設計還應當遵循以下原則：

1、目标統一原則

為使組織内部人員活動達到組織行為協調一緻為目的，企業組織中的每個部分都必須為組織的整體目标的實現有所貢獻。

2、效率原則

組織的形态應當以成本最小實現企業目标為原則，盡可能地做到最小的投入獲得最大的産出。

3、管理跨度原則

在企業中擔任管理工作的人能夠有效監督和指導的人數或者部門是有限的，不宜多也不宜少。

4、分工協作原則

按照業務性質合理分工、密切配合、相互制約，本着精幹、高效、适用的原則分解各管理業務部門的職責範圍，使各項工作協調一緻。

5、授權原則

權力的分配和授予應以最利于解決問題為原則，使每個崗位的人，都有與實現的工作目标所需要的權力。

6、權責相稱原則

每個職務和崗位所承擔的工作任務和擔負的責任，應與其所擁有權力相匹配。

7、執行與控制分離原則

從事某項工作的人，不能同時負責控制和評價這項工作的效果，實際上就是執行與監督分離。

綜上所述，我們就能夠了解，在一個企業内進行組織結構設計的基本思路。那麼，對于企業組織結構已經建立，但需要優化改進的情況，在介紹方法之前我們先來看一個案例。

有一家企業在組織結構、運營模式等方面仍存在着不少問題。比如組織績效低。組織結構對公司戰略目标的實現需求、業務發展有一定的影響，企業決策速度慢，決策不能高效落實。存在明顯過多的沖突，部門間因組織程序的相應标準不明朗，各部門目标未能有效服從于企業整體戰略。組織對外界感受力差。組織結構不能創造性地對外界環境變化作出适度反應。部門内主動性不足，部門間橫向協調不夠，員工的工作熱情很容易泯滅在部門的消耗之中。組織資源配置不合理。企業内部資源利不足，造成一定的設備及人員的階段性閑置及工作度不飽和，而相對時間内局部設備及人員則使用緊張。

針對企業的這些問題，老闆決定在組織結構上進行完善。較為合理完善的組織機構可以幫助企業适應所處的環境變化，實現企業的戰略目标，增加企業對外競争力，同時有助于企業内部的技術開發，人員素質的提升和企業經營效率的提高。

于是，這家企業采用了以下的方法來調整組織結構。

首先是建立盡量簡單化、簡約化的組織結構，在組織層級的設計中盡量不超過四級。

其次，明确各部門及崗位的工作職責、将各項職責落實到崗位，責任到人。

再次，圍繞以流程服務為導向的職能管理體系建設，通過分層分類的績效考核制度将各項目職能落實到具體的工作中。

最後，提高各級管理幹部能力水平，安排合格的管理幹部到位，不合格者一律調換。

通過上述組織結構調整，這家企業原先所出現的問題得到了顯著的改善。

在對已有的組織結構進行優化與改進時我們可以這樣做：

第一，充分了解企業的發展戰略規劃，明确企業的業務發展範圍，明晰企業的主營業務，以此作為組織結構設計的指導思想。

第二，借助内部調查問卷了解企業内部組織管理中存在的各種問題。

第三，依據企業發展曆程中遇到的問題，找到形成這些問題的核心原因。

第四，設計出短、中、長期組織結構方案，明确各個時期組織關鍵能力建設，按照前文我們提及的組織結構設計原則與組織結構設計方法有針對性的進行組織結構的設計調整。

第五，為推行組織結構轉型與變革做全面溝通、研讨與心理輔導，通過培訓等多種方式，減少組織方案實施的阻力。

第六，依據企業發展戰略、管理需要與問題歸納，明确企業需要管理的内容，将這些管理内容劃分到組織的不同部門與崗位。對不同管理線進行權責劃分，通過不同權責的劃分，明确組織各層級與各崗位的權責。

第七，結合組織結構、管理内容、權責劃分，制定各部門、各崗位的職責，将組織管理落實到每個崗位，避免權責不清、職責不明。

第八，制定企業組織管理所需要的管理制度，将重要管理内容均納入制度管理體系，作為長期遵循的準則。

第九，制定企業組織管理需要的流程，明确執行流程各崗位的權責，使流程運作簡捷高效；

第十，依據預算與企業經營計劃對核心崗位進行績效考核，将企業發展戰略落實到部門與各個崗位，并通過重點工作與關鍵指标進行監控與管理。

通過上述方法，我們可以在組織能力允許的範圍内，對組織結構進行調整，使其更加适應組織管理與員工控制的需求，同時使原有組織結構下呈現出的問題得到顯著改善。

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