績效考核方法與技巧?績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、态度、能力等進行評價的制度體系，是确定員工薪酬、獎懲、調動和升降職的重要依據同時，績效考核是企業提高員工工作效率，完成工作目标的主要方法不同的行業、不同的企業、不同的發展階段，所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣績效考核确實是HR的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題要選擇适當的績效考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正确的認識，其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些，最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合适的方法，我來為大家科普一下關于績效考核方法與技巧?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

績效考核方法與技巧

績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、态度、能力等進行評價的制度體系，是确定員工薪酬、獎懲、調動和升降職的重要依據。同時，績效考核是企業提高員工工作效率，完成工作目标的主要方法。不同的行業、不同的企業、不同的發展階段，所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣。績效考核确實是HR的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇适當的績效考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正确的認識，其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些，最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合适的方法。

人力資源管理專家華恒智信的分析員認為，績效考核的目的一是為了提高組織總體績效，實現企業的戰略目标，這也是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲标準來激勵員工，實現提供員工工作的有效性，為提高組織績效創造了可能。同時，績效考核對員工的行為也有導向作用，當組織的目标和戰略發生變化時，員工的績效考核标準也會随之發生相應的變化。

二是為了加強組織内部的溝通。通過考核，經常對員工的工作表現和業績進行檢查，并及時反饋，可以促進員工之間、部門之間的溝通、了解和協作，有利于形成高效率的工作氛圍，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業科學管理決策提供所需的信息。

三是為了幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發展。通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價，強化員工的責任意識和目标導向，促使員工不斷地提高工作能力達到更優的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點和不足，績效好的給予獎勵，達不到要求的進行批評和處罰。

那麼，在績效考核的過程中，有哪些績效考核方法呢？我們又該如何選擇合适的績效考核方法？人力資源專家——華恒智信分析員在多年理論研究和實踐中分析總結了以下幾點：

1、目前常用的績效考核方法

（一）強制分布法。強制分布法是基于正态分布規律和二八原則以群體的形式對員工進行歸類。這種技術要求管理人員将一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優秀、達标、還需改進、很差等。

（二）行為錨定等級評價法。行為錨定等級評價法是一種通過建立與不同績效水平相聯系的行為錨定來對績效進行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優秀和無效績效的關鍵事件來确定每一關鍵事件所代表的績效水平的等級，以此作為員工績效的錨定标準。

（三）目标管理法。目标管理法是相對成熟的一種績效考核方法。它是以目标的設置和分解、目标的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。

（四）360度全方位績效考核體系。360度全方位績效考核體系是由與考核者有密切關系的上級領導、下屬、同級同事和外部客戶分别匿名評價。分管領導再根據評價意見和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業績。

（五）序列比較法。 序列比較法是對按員工工作業績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要确定考核的模塊，如銷售類指标可以設立銷售額模塊，但是不确定要達到的工作标準。将相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，将每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

（六）KPI關鍵績效指标法 。 KPI關鍵績效指标法是以企業年度目标為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此确定反映企業、部門和員工一定期限内綜合業績的關鍵性量化指标，并以此為基礎進行績效考核。

（七）平衡記分卡 。平衡記分卡從企業的财務、顧客、内部業務流程、員工學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略要求給予各指标不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目标。

2、面對這麼多的績效考核方法，企業應該如何做出選擇呢？

華恒智信的分析員認為，通常來說，企業在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮：

（1）從績效考核方法本身特性的角度來考慮。

（2）從不同崗位的特征來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作内容比較穩定，工作職責比較簡單，績效标準比較清晰，适合采用目标管理法或者強制分布法來考核。

（3）從績效考核的操作成本來考慮。量化評價的考核方法的成本通常要高于定性評價的方法，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大而增加管理運作成本和組織成本。此外，績效考核的成本跟企業規模的大小也有一定的聯系。

（4）從企業所處的階段來考慮，企業在不同的發展階段要選擇相應的考核方法。

在企業的初創期，以人治為主，管理比較粗放，此時沒有必要推行績效考核。在企業成長期，企業擴張速度加快，經營目标得以明确并形成清晰的戰略。這時圍繞企業戰略目标，如何通過提高公司各部門工作效率保證目标實現的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，建議采用目标管理法----通過目标的層層分解落實到人，使每位員工都能明确自己的績效目标并付諸實際行動，來達成企業整體戰略目标。

在企業成熟期，發展速度減慢但各項業務成熟，外部市場穩定，績效考核經過了完善過程進入成熟狀态，此時适用KPI關鍵績效指标法，将關鍵績效指标從日常工作中提煉出來，通過關鍵績效指标的達成拉升企業整體績效水平有效地促進企業發展。

在企業的更生期 ，通過産品技術創新、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期。此時，績效考核需要調整思路，創新績效考核方法，改進績效管理系統，适應企業變革。此時，需要利用績效考核的理念，根據企業的實際情況，創新應用各種績效考核方法。

總之，現有的績效考核方法都有各自的優缺點，企業應該根據自身的實際情況來選擇合适的績效考核方法。隻有這樣，才能達到績效考核的目的，全面提高企業的績效水平，促進企業的健康發展。

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