期望理論在管理工作中，可以轉化成為下列期望值模式：

1. 由工作努力到工作績效的期望

“努力—績效”關系，指的是個人認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性。人們往往會問自己，如果我付出了最大努力，是否會在績效考核中反映出來？如果體現不出來，那是為什麼？是因為個人技術能力上的缺陷還是因為組織的績效考核體系存在着問題？

如果一個人認為不論自己工作如何努力，取得好的績效都幾乎是不可能的事，這個人則有非常低或弱的“努力—績效”期望。反之，如果一個人越是相信通過自己的努力工作會得到好的績效，則“努力—績效”的期望就越高。期望理論認為，很強的“努力—績效”期望是高水平的工作激勵存在的一個必要條件。除非一個人相信努力工作會獲得好的績效，否則沒有理由認為這個人會努力地工作。

2. 由工作績效到組織報酬的期望

“績效—報酬”關系，是指個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。如果我獲得了好的績效考核結果，是否會因此得到獎勵呢？這個問題的答案也常常起到舉足輕重的作用。如果一個人具有很強的“績效—報酬”期望，将對他的行為産生很強的正向激勵作用，越是相信通過有效工作可以獲得積極結果的人，就越能激勵他去有效地工作。例如，當一個人相信通過努力可以給他帶來增加工資或提升時，他會因此而受到激勵更努力地工作。而另一個人，感到賣力地工作隻能産生諸如挫折和疲勞之類的消極結果，得到的結果或報酬卻很少，他就不會想去更好地工作。

3. 組織報酬對個人目标的滿足程度也就是“報酬—個人目标”關系，是指組織獎勵滿足個人目标或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。毫無疑問，人們對不同的報酬的估價是各不相同的，一個人可能認為金錢的效價是很高的，而另一個人則覺得得到别人的認可和贊揚比金錢更有價值。工作結果對一個人的激勵影響程度，往往取決于這個人對結果的效價看法。如果一個人越是以積極的态度估價一種結果，這種結果對個人激勵影響的潛在力量越大。

期望理論的最基本含義是，管理者應該努力保證激勵的全部三個因素都存在并對每個下屬人員來說都很強烈。這一目标可以通過以下方式來實現：

首先，高的“努力—績效”期望取決于兩個因素：績效标準和員工的個人能力。績效标準必須适當，既不能太低也不能太高。要确保員工通過努力能夠達到。

同時，你還必須保證下屬人員的技術和能力與其工作要求之間的協調。如果一個人察覺他缺乏有效工作的能力，那麼他的“努力—績效”的期望自然會很弱，積極性也會降低。

其次，你要保證高績效能帶來高報酬，建立以績效為基礎的獎勵制度。這裡的獎勵是一個廣義的概念，它包括獎金、提升、表揚，也包括提高個人威信、得到同事的信任、看到自己的工作成效等。如果隻要求員工對組織做出貢獻，而組織沒有相應的回報，時間一長，員工的積極性就會消退。

最後，你一定要獎員工之所需，投員工之所好。人人都希望獎勵能滿足個人的需要。由于人與人之間在年齡、性别、資曆、社會地位、經濟條件、家庭狀況等方面存在着差别，反映在需要上也有明顯的個别差異。因此，對同一種獎勵，不同的人體驗到的效價不同，它所具有的吸引力也不同。将報酬個别化以适應不同員工的需要是十分重要的。一個員工努力工作，希望得到晉升，但你給他加了薪水；或者一個員工希望做更有趣和更有挑戰性的工作，卻隻得到幾句表揚的話；在這種情況下，你雖然也支付了報酬，但卻達不到你希望的激勵效果。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!