hr數據分析有哪些?衆所周知，雖然人力資源部門不創收，但卻管理着組織中最重要的競争優勢——員工同時，人力資源部門還可以根據提供的關鍵指标，幫助管理者做出更好的人力資本決策和流程改進，以充分發揮其潛力，下面我們就來聊聊關于hr數據分析有哪些?接下來我們就一起去了解一下吧!

hr數據分析有哪些

衆所周知，雖然人力資源部門不創收，但卻管理着組織中最重要的競争優勢——員工。同時，人力資源部門還可以根據提供的關鍵指标，幫助管理者做出更好的人力資本決策和流程改進，以充分發揮其潛力。

美國人力資源管理協會曾列出了11項基本人力資源指标，這些指标可以為管理員工做出重要的指導。作為HR的你都知道麼？快來和優益君一起來看看吧！

1．上崗時間(填補職位空缺所需的平均時間)

上崗時間的計算方法是這些崗位的空崗的總天數除以填補崗位的總數。這個指标可以提供關于你的雇主品牌、市場推廣和申請流程的有效性的信息。這個數字也可以為你的面試流程提供視角。

2．産出時間(達到滿意生産力的平均天數)

産出時間是通過計算新員工的開始日期和他或她達到滿意的生産率的時間之間的天數，并将其除以所填補的職位數。這個指标是衡量你入職計劃執行情況的重要指标。

此外，結果可以表明你招聘過程的質量和你吸引的申請者的素質。

3．離職率（雇員離職的比率）

離職率是通過取特定時期（一年、季度或月）的離職人數，除以同一時期雇員的平均人數，然後乘以100來計算的。

當關注目标群體（例如，高績效人員、千禧年人、低績效人員或關鍵職位）時，此指标提供了對績效管理、培養或文化活動的有效性的視角。

4．招聘成本(新雇員的平均招聘費用)

每名雇員的成本是通過計算成本(推廣支出、招聘人員費用或搬遷成本)除以新雇員的數量來計算的。

過高的外部成本可能是一個提醒，表明你需要投資于内部招聘資源。如培訓或技術，雇傭一名額外的招聘人員，或者重新評估你選擇的推廣你職位的媒介。

5 .接受率(給出聘書和接受聘書的候選人百分比)

接受率的計算方法是将候選人接受聘書的總數除以發出聘書數量，然後乘以100。

這個數字會讓你知道你是否需要改善你的候選人體驗、福利或者你的薪酬的競争力。

6 .準備情況(從人力資本的角度來看，組織執行業務戰略的準備程度)

準備度的計算方法是将空缺職位總數除以批準職位總數;然後将該數字乘以具有期望能力評級的員工總數除以接受能力評估的員工總數。然後将答案乘以100。

即:

(空缺職位/總職位) x (期望能力評級/總評估的員工) x 100。

美國人力資源協會建議僅對關鍵角色執行此計算。這是确定你的員工隊伍是否與你的商業軌迹相一緻的重要指标。

7．培訓參與率(員工參與發展機會的百分比)

培訓參與率的計算方法是将參加培訓機會的員工人數除以符合條件的員工人數，然後乘以100。

該結果将幫助你确定是否提供了“正确”類型的培訓，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地傳達了機會。

8．平均績效評級（選定員工群體的平均績效等級）

平均績效評級的計算方法是将所有績效評級的總和除以獲得評級的員工人數，然後乘以100。建議把這個數字與一個更大的分布進行比較。

根據這個指标将讓你知道你的績效管理計劃是否有效，以及是否有團隊落後于這個曲線。

9．福利參與率(參與特定福利計劃或項目的員工百分比)

福利參與率的計算方法是将參加某項計劃或福利的員工人數除以符合參與條件的員工人數，然後乘以100。

每項福利對于雇主來說都是有成本的。如果員工沒有使用其中的一些，那就停止這些項目。把錢再投資到更被廣泛使用的項目中去。

10．員工敬業度（員工參與并緻力于組織戰略和目标的程度）

敬業度計算是棘手的。大多數組織需要第三方資源，通常包括一個大規模的調查-這是值得的。

高水平的敬業度是高績效組織中的一個關鍵特征。

11．員工賠償要求（衡量工作場所的安全）

分析你的員工的索賠要求（金額和原因）将确保你為你的員工提供并維持一個安全的工作環境。

好啦，以上就是這11個非常重要的指标的介紹啦，希望能夠對你有所幫助。

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