01典型案例
張某是軟件公司的一名程序員。2014年8月份,小張發現自己懷孕。考慮到平日工作中需要大量使用電腦,故在家人的建議下,小張以身體不适為由向公司請假、在家休養。
公司按照考勤制度的相關規定,要求小張提交診斷證明及病假條。張某鑒于家鄉有懷孕初期對外保密的風俗,小張找朋友虛開了一張病假條快遞到公司,内容為“腰肌勞損,病休一個月”。
由于小張沒能提供診斷證明且病假時間相對較長,故為核實相關情況,公司去醫院進行核實,得知小張從未就診、醫院并未出具過病假條。
據此,公司于2014年8月25日作出解除通知,以小張提交虛假病假條騙取病假,有違公司考勤制度為由解除雙方勞動合同關系。
雙方由此發生糾紛。小張以自己處于孕期為由提起勞動仲裁、訴訟,要求撤銷公司的解除決定,雙方繼續履行勞動合同關系。
最終,經過審理,法院認定,公司解除雙方勞動關系,合法有效,判決駁回了小張的申請請求。
02孕期法律答問
1、用人單位能否解除懷孕期間的員工?
答:不能,但特殊情況除外。
《勞動合同法》第42條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:……(四)女職工在孕期、産期、哺乳期的。”
《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定,任何單位不得以結婚、懷孕、産假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《女職工勞動保護特别規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
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2、懷孕期間勞動合同到期,單位可否不續簽?
答:不能。
依據《勞動合同法》的規定,“三期”内勞動合同到期,如果女職工不同意終止勞動合同的,勞動合同應當順延至哺乳期滿。
《勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條 規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、産期、哺乳期的;
3、懷孕期間的員工,如何休産假?
答:有産前假和産假
女員工自确認懷孕并在醫院建檔開始,每個月就有産檢假,孕期7個月以下的,每個月有一天産檢假;孕期8個月時,有2天的産檢假;産檢假計入勞動時間,也就是說單位不能因為員工去産檢就算其曠工或請假,不能因此扣工資。
《女職工勞動保護特别規定》第七條 女職工生育享受98天産假,其中産前可以休假15天;難産的,應增加産假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,可增加産假15天。
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4、懷孕期間的員工,工資按什麼标準發放?
答:單位上年度職工月平均工資的标準
女職工産假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。
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5、女職工懷孕後流産的法律權利?
答:享受15天或42天産假。
《女職工勞動保護特别規定》第七條:女職工懷孕未滿4個月流産的,享受15天産假;懷孕滿4個月流産的,享受42天産假。
6、女職工懷孕期無法從事原工作,如何處理?
答:由用人單位安排能夠适應的勞動。
《女職工勞動保護特别規定》第六條 女職工在孕期不能适應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。
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結束語
很多人都認為,隻要處于三期(孕期、産期、哺乳期)内,用人單位就不能解除勞動合同;于是,出現了三期期間消極怠工現象。其實這是對法律的片面解讀,斷章取義。
雖然《勞動合同法》規定女職工在孕期、産期、哺乳期内,用人單位不得解除雙方勞動合同,但并不意味着女職工在“三期”期間,就可以為所欲為,不遵守公司規定,即使女職工處于“孕期、産期、哺乳期内”,用人單位仍可以依據《勞動合同法》第三十九條規定,在勞動者存有過錯的情況下,合法的解除雙方勞動關系。
本案中,小張未如實告知自己懷孕,并且提供虛假的病假條有意隐瞞真實情況,小張的行為已經明顯構成了對于公司考勤管理制度的嚴重違反。因此,軟件公司以小張嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同關系,具有事實及法律依據,合法有效。
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