遭公司警告7次，索賠15萬元

近日，廣東州市中級民法院審結一起勞動争議民事案件。

據了解，王小石（化名）在午休時間，因多次外放玩手機音量太大影響到别人，公司依據《員工工作規則》7次警告未果後将其辭退。

視頻内容顯示，從2021年6月30日到2021年10月22日，王小石因為午休噪音問題，被公司給予了3次普通警告和4次嚴重警告處分，但王小石始終沒有改正。

随後，公司依據《員工工作規則》對王小石給予了解雇處分。

王小石對公司的處罰提出異議，其認為午休時間有自由活動的權利，公司開出的午休安排及處罰是變相的欺壓。

王小石便申請仲裁要求公司支付賠償金155729.7元，仲裁委不予支持，随後王小石又提起訴訟。

法院經審理後認為，勞動者雖然享有休息的權利，但理應以不影響其他人員為前提，在午休期間選擇合理的方式休息是尊重其他勞動者的應有之義。

雙方對《員工工作規則》的真實性無異議，公司據此解除與王小石的勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》規定。

法院認定公司合法解除與王小石的勞動關系。王小石要求公司支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實和法律依據，法院不予支持。

最終，法院駁回了王小石的訴訟請求。

網友紛紛評論：“在公共場合還是不要外放吧！”“都已經多次警告了，還不改就不應該了。”“隻能怪員工自己不聽勸吧！”

提醒：“嚴重違紀”用人單位不能濫用

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定了勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

一般情況下，企業可以通過規章制度來确定，但不能跳出合理的範疇，比如有的企業規定員工連續曠工三日屬于嚴重違紀，這屬于合理範疇；有的企業規定上班時間打盹就構成嚴重違紀，未免過于嚴苛，就一般的合理判斷，這種違紀本身未能達到“嚴重”的程度，如果用人單位制定如此規章制度，并依此解除勞動合同，将面臨敗訴的風險。

“嚴重違紀”這一概念，用人單位不能濫用，應立足合情合理的角度來審視違紀行為是否已到達了需解除勞動合同的地步。因此，用人單位應當慎重區分一般違紀與嚴重違紀，應當考慮是否嚴重到無法繼續履行勞動合同，是否嚴重到造成了一定影響，是否嚴重到要立即解除。另外，類似本案中處理決定取決于第三方意見的規章制度，用人單位将其納入規章制度應慎之又慎，納之不當将承擔法律風險。

哪些情況辭退員工需要支付經濟補償金？

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。标準為每工作一年支付2個月的本人工資。

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資

3、符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N 1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

相關鍊接：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一緻的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的；

(十一)用人單位依照企業破産法規定進行重整的；

(十二)用人單位生産經營發生嚴重困難的；

(十三)企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

（綜合來源：山海視頻、中國勞動人事争議調解仲裁、極目新聞）

本期編輯：甘皙 程莉莉

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