張航瑞（南京大學社會學院社會學系博士生）

《找工作：關系人與職業生涯的研究》，[美]馬克·格蘭諾維特著，張文宏譯，華東師範大學出版社2020年5月出版

1999年，為了更有效地解決經濟和就業問題，教育部推行了《面向21世紀教育振興行動計劃》，高等教育從“精英教育”向“大衆化教育”轉變。1998年全國高校錄取一百零八萬人，翌年起擴招至一百六十萬。在此後的若幹年中，擴招規模愈演愈烈，到2019年已達到九百一十四萬，随之而來的是大學生的就業問題，“畢業即失業”已不稀奇。教育部最新的數據顯示，2020年高校畢業生規模預計将達到八百七十四萬人，同比增加四十萬。而當下又面臨“新冠”疫情對經濟和就業市場的雙重打擊，大學生找工作再度成為備受關注的社會議題。

美國著名社會學家馬克·格蘭諾維特（Mark Granovetter）的《找工作：關系人與職業生涯的研究》（Getting a Job : A Study of Contacts and Careers）一書中文版第二版在最近出版，可謂應景。格蘭諾維特是美國斯坦福大學人文與科學學院Joan Butler Ford講席教授，緻力于社會網絡和經濟社會學研究，也是自上世紀七十年代以來國際最知名的社會學家之一。《找工作》一書由格蘭諾維特于上世紀六十年代末完成的博士論文改寫而成，也是其成名作。在書中，格蘭諾維特通過對美國波士頓郊區的牛頓城中兩百八十二位白領的随機問卷調查發現，社會網絡在找工作中發揮了非常關鍵的作用。

社會大衆将大學生就業難的原因歸結為高等學校的擴招、高校專業設置的不合理以及大學生知識和能力與市場的需求不匹配。格蘭諾維特的《找工作》則從新經濟社會學的視角出發，回答了如何獲得工作信息、如何找到滿意的工作、如何成功實現職業流動等問題。

個人關系與找工作

格蘭諾維特指出“白領”通常使用三種方式來找工作：正式渠道、個人關系以及直接申請。正式的渠道包括廣告、職業介紹所以及專業團體發起的面試；個人關系是通過求職者的私人關系推薦找到工作；直接申請則是少了關系人的推薦、由求職者直接向公司提交應聘申請。在收集到的樣本中，個人關系是尋找工作的主要方法，大約百分之五十六的求職者使用了這種方法。其餘百分之十八點八使用了正式的方法（百分之九點九使用了廣告，百分之八點九使用了其他正式方法），百分之十八點八使用了直接申請，百分之六點七屬于混合類型（包括“不确定”）。百分之十六點七的求職者與他們的關系人在找工作時經常見面，百分之五十五點六偶爾見面， 百分之二十七點八很少見面。此外，在并未考慮變動工作的人當中，有百分之七十二點一通過關系找到了目前的工作，在考慮過換工作的人當中有百分之五十七點九通過關系找到了現在的工作（第12頁）。

“個人關系”在為求職者提供工作信息的同時，更可促成其獲得這份工作。百分之八十的個人關系不僅告訴被訪者新的工作信息，而且為他美言了幾句。這種使用“個人關系”的求職者通常是值得信任的，而能夠提供最高的報酬和聲望以及最高滿意度的工作，大都是通過關系找到的。

既然了解到個人關系與職業生涯的密切聯系，就要進一步地探讨求職者和關系人之間究竟存在何種聯系。格蘭諾維特将關系人分為兩種：一種是親屬關系，另一種則是來源于職業關系，其中前者占到百分之三十一點四（第46頁）。通過“家庭—社會”型的關系人獲得工作，通常是一些年輕人、或是初來乍到的新移民所慣用的“伎倆”，他們通常未在當地建立起牢固的社會關系。因而他們在使用關系人找工作時，更可能選擇朋友、親屬的渠道，而不是職業關系。親屬所提供的工作或許在他們看來并不盡如人意，但是也會因為各方面的壓力而不得不去做。

案例一：傑拉德是一家白酒批發公司的推銷員，他的一位醫生朋友問他是否有興趣管理一家保育院，如果他願意，就整理一份簡曆。傑拉德在簡曆中提到了一位推薦人——他妻子的堂兄——一家流行古董店的老闆。當保育院的工作沒有成功時，他妻子的堂兄意識到傑拉德正在考慮變動工作，就為他提供了一份在他店裡做營銷經理的工作。他答應了。

通過“家庭—社會”型關系找工作時，更可能是在壓力（時間緊迫、工資低、失業等情況）較大時所選擇的求職手段；相反地，求職者更願意通過工作關系來找一份新的工作。“家庭—社會”型關系在很大程度上不會為求職者帶來最好的工作，在作者的研究中也發現，随着教育程度的提高，使用“家庭—社會”型關系的比例卻在下降。當然，這種情況也會有例外，他們也可以找到滿意度較高的工作：

案例二：喬治是一家電力公司的技術人員，年薪八千美元，晉升無望。在追求妻子的過程中認識了她樓下的鄰居，這個人是一家全國連鎖糖果經銷商的經理。喬治結婚後，拜訪嶽母的過程中也會去看望他。這位鄰居最後說服他膠乳連鎖店的培訓項目，并為他安排了一次面試。在此後的三年時間裡，喬治在這項生意中賺了将近三萬美元。喬治自己也覺得不可思議：“每天早上醒來，我都要掐自己一下來看看這是否是真的！”

那麼在另一種關系人中——職業關系（百分之六十八點七）找到工作的求職者的工作境遇又會如何？當然這裡不僅僅包括職業關系，還包括有關娛樂、運動等群體中的夥伴、鄰裡關系，或是在某一階段結識的普通朋友，也同樣會幫助你找到更好的工作。

弱關系的力量

在真正了解職業關系為找工作帶來的便利之前，我們先了解一下格蘭諾維特關于社會網絡的認識。在《找工作》英文版出版之前，格蘭諾維特曾于1973年在《美國社會學學刊》上發表過《弱關系的力量》一文，在當時産生了不小的反響，迄今引用量已超過二點六萬次。從本質上來說，如果說《弱關系的力量》是格蘭諾維特關于社會網絡的理論思考，那麼《找工作》則是對“弱關系力量”理論的經驗檢驗。

在《弱關系的力量》一文中，首次将社會網絡分析界定為 “一種連接微觀和宏觀層次之社會學理論的工具”，個體互動與宏觀社會結構通過社會網絡聯系起來，從而“将微觀層次的互動關系關聯到宏觀層次的結構形态中”。格蘭諾維特通過“互動的頻率”“情感密度”“熟識或相互信任的程度”及“互惠互換”這四個維度區分關系的強度，在此基礎上将關系分為“強關系”和“弱關系”。“強關系”往往是在性别、年齡、教育程度、職業身份、收入水平等社會經濟特征相似的個體之間發展起來的，即前文所提及的“家庭—社會”關系，這種關系作用下圈子内部的同質性較強，因而所獲得的信息往往是冗餘、重複的，這便很好地解釋了緣何“強關系”在一定程度上不能促成好工作。

“弱關系”則更多地出現在群體和群體之間，群體間的異質性較強。相較于“強關系”而言，“弱關系”的分布更廣、階層跨度更大，因而在某些程度上更能發揮信息、觀念、影響力等方面的傳遞作用。通過“弱關系”所收集到的信息往往異質性、新鮮度較高，基于此可以創造出更多工作變動、甚至是社會流動的機會。在格蘭諾維特看來，雖然不一定所有的弱關系都能充當信息橋，但能充當信息橋的必定是弱關系。

案例三：一位化學專業的研究生馬克從一位好友那裡打聽到當地一所專科學校準備設立一個自然科學系。他的朋友是從聚會時認識的一位女孩那裡知道這個信息的，那位女孩在那所學校教授英語。馬克申請了這個職位，面試以後被錄用了。

案例四：羅伯特是X公司的工程師。他的一位該公司的好友告訴他，一位在W公司工作的熟人曾跟他講過，如果有誰希望跳槽，請跟他聯系，他會安排一次有老闆參加的面試。羅伯特照做了并被錄用了。

在這兩個案例中，關系七彎八拐，信息都是通過求職者好友的熟人來進行傳遞的，正是在“弱關系”的作用下，最終成就了職位和求職者的匹配，“弱關系”的“信息橋”作用得以凸顯。而在“強關系”的影響下，親密朋友會使關系變得過于複雜和緊張。比如從朋友那裡獲得了一份工作，但遲遲不願意動身，而究其原因則是“他是我的朋友，我希望用這種方式保持友誼”。在這種情況下，求職者的工作滿意度自然會大打折扣，朋友間的親密關系也會受到一定影響。相較而言，“弱關系”此刻的優勢便會發揮出來。

信息的傳遞

那麼信息又是如何層層深入最終傳遞給求職者的呢？在書中格蘭諾維特提到了一種普遍的情況：那些能夠招來能幹員工的人，會提高他們的職業聲望，甚至也會獲得實質性的回報。關系人在其中可以獲得聲望地位，甚至是一定的報酬。從雇主到求職者中間，可能有一個關系人，也可能有若幹個關系人，而這個信息的傳遞的過程稱為“信息鍊”，關系人的數量被表述為“信息鍊長度”，“信息鍊”可以通過這樣的一個公式進行計算：

1 N N2 N3 … NL 1 = ( 1 - N(L 2) ) / ( 1 – N )

其中N為信息固定傳遞的人數，L為信息鍊的長度。如果雇主将招聘信息告訴了四個相關的人，那麼就有超過一千人對招聘信息有了相應的了解。當然這個公式隻存在于理想狀态下，即便是将信息傳遞給不同領域的個體，現實中人們的社會網絡很難避免所接觸到重複的信息。

表一 信息鍊長度與被訪者某些特征的關系

不可否認的是，信息鍊越長，信息所傳遞的範圍越廣，“通過長鍊找工作更可能通過正式途徑而非關系人”；相反地，信息鍊越短，信息傳遞的範圍越小，信息更有效，“那些使用長信息鍊的人比使用短信息鍊的人在勞動力市場中所處的位置更糟糕”（第64頁）。

求職者在找工作的過程中，“弱關系”可以幫助他找到更加匹配的工作，“一個人在任何既定工作中結識的其他人（無論是否曾經在同一家公司工作），未來都會分散到許多公司和地區，這些工作關系人就能充當個人關系人，可以‘引導’或至少有助于一個人流動到其他職位”（第90頁）。個體所積累的社會網絡和社會資本，都會為其信息的獲得提供便利的條件，在找工作的過程中亦是如此，通過“弱關系”所建立的朋友圈更能有效地增加信息的效度。

此外，格蘭諾維特還指出：個體流動的因素還可以從宏觀的因素去把握，組織與組織之間形成了更為複雜的互動網絡，組織間的個體流動可以是通過直接申請或通過正式的中介機構發生，可以依賴于個人關系，可以通過公司的商業同僚的“引導”，也可以由其他公司的個體提供信息。特别是通過一種非面對面的聯系（電話、信件等）更适合傳遞簡單的、結構完整的常規信息。

本土化思考

“弱關系”盡管如此重要，但在不同的社會傳統文化和制度下又會如何？ 中國文化一直深受儒家文化影響，講求“仁”“義”“禮”，李澤厚将“仁”的核心含義歸為等差之愛原則。費孝通首次用社會科學的語言将這一等差之愛的原則概括為差序格局：“以‘己’為中心，像石子一般投入水中，和别人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄。”在中國社會，關系的運作其實是社會結構與社會行動相權宜的産物，中國社會是一個講人情面子的社會。

那麼格蘭諾維特所提出的“弱關系”理論是否在講求人情、面子的中國社會同樣适用呢？邊燕傑曾于1988年在天津進行過一項調查，随機抽取了九百四十八名被訪者，旨在檢驗格蘭諾維特的“弱關系強度假設”（Bian，Yanjie.“Bringing Strong Ties Back in: Indirect Ties, Network Bridges, and Job Searches in China.”American Sociological Review，1997）。邊燕傑發現，求職者更傾向于通過“強關系”而非“弱關系”謀求工作；直接和間接關系都用來獲取來自分配工作的實權人物的幫助；求職者和最終幫助者通過中間人建立了間接的關系，中間人與他們雙方是強關系而非弱關系，中間人與求職者的最終幫助者的關系，中間人與求職者和最終幫助者的關系越熟，而且最終幫助者的資源背景越高，對求職者的工作安排也越有利；求職者使用間接關系比直接關系更可能得到較好的工作。

邊燕傑在中國的研究結果與格蘭諾維特在美國的研究結果表面上看來是截然不同的，但共同點是社會關系網絡在人們找工作中都發揮了至關重要的作用。“弱關系假設”強調的是以工作關系或熟人關系為主的“弱關系”發揮了提供或傳遞職業信息的作用，即弱關系網絡信息獲取和信息傳播機制，而“強關系命題”關注的是以親屬和朋友關系為主的“強關系”擔當了送人情和施加實質影響等角色，即強關系網絡的人情和影響機制。值得指出的是，在關系本位和權力本位交織的中國社會中，“實權人物”掌握着可觀的權力資本，這是直接或間接的“強關系”得以發揮人情和影響作用的基礎。如果說邊燕傑在1988年的調查呈現的是中國計劃經濟時代人們通過社會關系網絡找到第一份工作的情況，那麼其在1999年對天津勞動力流動的調查中再次印證了“強關系強度假設”。職業流動者的社會網絡主要是由親屬和朋友兩類“強關系”構成，社會網絡發揮作用的形式以提供人情為主，以傳遞信息為輔，這些作用在轉型經濟時代尤為突出（邊燕傑、張文宏，2001，《經濟體制、社會網絡與職業流動》，《中國社會科學》第2期）。

格蘭諾維特的《找工作》以及邊燕傑的《找回強關系》給我們的啟示是，通過社會關系發現勞動力市場中的信息、人情和影響，對于求職結果的成功非常重要，換言之，社會關系網絡是勞動力市場運行的潤滑劑或助推器。無論是西方社會還是中國社會，勞動力市場中信息對于供需雙方而言都是不對稱的，求職者和雇傭者都需要社會網絡的渠道來獲得對方的信息，這是公開的招聘信息和應聘信息都不能完全提供的，隻不過美國等西方社會通過“弱關系”獲取和傳遞信息，而中國社會則主要通過“強關系”發揮類似的作用。最為重要的是，人情、影響等關鍵性的影響，無論在計劃體制時期還是在轉型經濟時期，都主要通過“強關系網絡”來實現。

責任編輯：彭珊珊

校對：張亮亮

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