現有的法律并沒有直接規定什麼樣的勞動者可以與用人單位簽訂勞動合同。但是，結合民法基本理論可知，勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。

見習期能否簽訂勞動合同

張某是某外國語大學2016屆在讀的碩士研究生，因熟悉多國語言而被某出國留學中介機構看中，在張某沒有畢業時就讓其擔任了該公司的留學顧問。該中介機構與張某約定了一年的見習期，自2016年2月至2017年2月止。

2016年7月張某順利地拿到了碩士研究生的畢業證書，要求與公司簽訂勞動合同，公司以張某的見習期未滿而拒絕。張某遭到拒絕後，工作積極性下降，甚至在工作中出現了嚴重的失誤，公司因此決定與張某解除勞動關系。

張某要求公司支付從入職到離職期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，公司對張某的此要求感到困惑。

針對此案例，張某在校期間，因張某不是勞動法中規定的合法的勞動主體，因此，雙方形成的不是勞動關系，而是勞務關系，公司不需要與張某簽訂勞動合同，也就無需履行因沒有簽訂書面勞動合同而需要支付雙倍工資的義務。

但是張某畢業後已經具備了勞動者的主體資格，公司應在張某畢業後一個月内與其簽訂書面勞動合同，否則按照《勞動合同法》的規定，公司就應該承擔因不簽訂勞動合同而需要支付雙倍工資的責任。

簽訂勞動合同的最佳時機

未簽訂勞動合同超過一個月的，支付雙倍工資。《勞動合同法》第82條第1款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

未簽訂勞動合同滿一年，視為已訂立無固定期限勞動合同。第14條第3款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明确的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的标準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

不在法定時間内簽訂勞動合同用人單位的責任

2015年12月16日，32歲的王女士通過某廣告有限公司面試，擔任其财務部财務助理工作，面試過程中雙方口頭商定，試用期為一個月，一個月内簽訂勞動合同，并辦理社會保險，底薪3500元。

入職後王女士幾乎天天加班2-3個小時，且每周僅休息一天。在此期間王女士沒有遲到、早退、請假等現象，一個月試用期後，王女士并沒有得到書面合同，公司也沒有給她辦理入職手續，緻使她一直沒有考勤記錄。

從2016年2月下旬王女士得知公司公開向社會招聘并面試财務助理，她表示2015年公司12月隻發給她3000元工資，2016年1月公司付給她的工資拖欠到2月26号才發，并且工資有差異。

基于此，王女士于2月底辭職，2016年2月28日王女士以該公司違反勞動合同法有關規定，向用人單位所在的區勞動争議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付雙倍工資，但由于王女士未能提供相關的證據，未被受理。

随後王女士起訴到了用人單位所在區的人民法院，要求法院給予判決公司支付雙倍工資。法院經過審理，認為該單位用工已經超過一個月，且沒有簽訂書面勞動合同，因此，應該支付雙倍工資。

上述案例屬于用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同而支付雙倍工資的典型案例。

員工不願簽勞動合同的處理

周女士是某玩具廠的人力資源經理，她負責與員工簽訂勞動合同，經過一個月的說服工作仍然有十幾名員工不願意與企業簽訂合同。并且有些員工雖然與單位簽訂了勞動合同，但是還不到一個多月就要辭職，此種情況令周經理很苦惱。針對此種情況，用人單位該如何處理呢？

目前《勞動合同法》并沒有規定在員工自願的情況下，用人單位就可以不與勞動者簽訂勞動合同，就可以規避法律的制裁。對此，用人單位處理方法如下：

（1）在招聘的時候應該明确告知，一旦錄用應當簽訂勞動合同，對于不願或不打算簽訂勞動合同的勞動者可以考慮不錄用；

（2）在建立勞動關系以後，确有勞動者不願簽訂勞動合同的，單位一定要在一個月内解決，如果一個月内解決不了的話，将來單位就要承擔很被動的法律後果。

作者：鹿惠瑩律師

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