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薪酬調研報告的内容構成

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薪酬内外部調研在企業薪酬管理體系建立及完善中均發揮着非常重要的作用。其中，薪酬外部市場調研是企業了解外部市場的常用途徑，外部調研旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環境。

通常情況下，薪酬市場調研可能比企業内部的崗位評價更為有效，比如，在各企業對信息技術人才需求很大時，該崗位的薪酬水平就更多地取決于市場，而與其平常的崗位評價水平關系不大。

企業内部薪酬水平的公平性主要是通過内部調研來考察，薪酬内部分配是否建立在科學的崗位價值評估的基礎上，有沒有實現員工滿意度目标等。

薪酬内外部調研的重要性已不言而喻了，然而，面對不同的調研對象，涉及到的調研範圍和調查内容不同，采取的調查方式或調查渠道也不同。因此，企業在進行薪酬内外部調研體系設計及相關工作執行時應将這些内容設計為工作重點。

1．薪酬調研對象

薪酬調研對象是指企業在進行薪酬調研時，被調查的對象處于哪些範圍内。通常内部調研被調查對象是内部員工。外部調研時調研對象選擇同行業企業或與本企業存在人才競争的企業。

2．調研方式或調研渠道

外部調研的調研方式選擇性很多，因為實施主體的不同而不同，外部薪酬調研的實施主體通常包括政府部門，調研企業，專業調研機構三大類，而調研信息獲取的渠道也通常包括政府部門、專業調研機構，社會公示的各類文獻，社會流動人口。相對外部調研内部調研則比較簡單，常用方法為問卷調查或員工座談。

3．調研内容

調研内容即企業薪酬内外部調研主要是想了解什麼，通常包括市場薪酬水平，薪酬結構，薪酬變動趨勢以及員工對目前薪酬管理工作的滿意度。

4．調研數據分析

對于調研結束後得到的薪酬相關數據，薪酬調研組織者應選擇科學的方法深入分析，發現其中隐含的規律或問題，并繪制薪酬曲線，以便尋找解決本企業薪酬問題的根本途徑，确定本企業最合理的薪酬水平。并通過對數據的分析整理，編寫成調研報告及薪酬管理完善方案，作為後期薪酬管理工作的指導。

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