勞動關系，是指用人單位與勞動者，在實現勞動過程中建立的一種社會經濟關系。

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間内，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

勞動關系與勞務關系的區别對比

（一）主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業。

而勞務關系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關系，自然人與自然人的關系，也可以是法人與自然人的關系，它的表現形式是多樣化的。

（二）主體地位不同

在建立勞動關系之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在财産關系，還存在着領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作等。

而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，提供勞務一方提供勞務服務，雇主支付勞務報酬，彼此之間隻體現财産關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（三）當事人權利義務不同

（1）報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的确定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。而勞務關系中的自然人一般隻獲得勞務報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

（2）報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家幹預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資标準的規定。而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬由雙方協商确定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

（3）報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性。而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

（四）适用法律不同

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其産生、變更、終止及糾紛解決均應适用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以适用《民法典》的相關規定。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。而勞務關系是平等主體之間的财産關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所産生的糾紛，應适用《民法典》進行規範和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商确定是否需簽訂書面勞務合同。

（五）糾紛解決途徑不同

勞動關系糾紛适用勞動仲裁前置程序。根據《勞動法》第七十九條“勞動争議發生後，當事人可以向本單位勞動争議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動争議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動争議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規定，因勞動關系産生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

（六）保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年，《勞動争議調解仲裁法》第二十七條進行了規定“勞動争議申請仲裁的時效期間為一年”。

而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。《民法典》第188條規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。”

結語

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個人簡介：蔣紅律師，畢業于河南财經政法大學，自畢業後從事法律工作，保持法學理論和法律實踐的銜接性，擁有深厚的法律專業知識，精通各類法律文書的撰寫。擅長各類民事糾紛及刑事辯護，對于案件要點把握準确，擅長搜集、梳理案件證據材料，能夠充分維護當事人的合法權益。

執業理念：依法辯曲直，仗義論是非。

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