這幾年，錄用意向書和 offer 的問題越來越多了，先說結論吧：

目前市面上存在的 offer 有兩種，一種信息比較豐富，甚至會作為勞動合同的附件進行簽署；一種比較簡陋，可能（最多）隻有職位、薪資等幾個關鍵信息。他們都可以規整為：錄用通知書。

而錄用意向書一般隻會傳達出：「你被我們 xx 部門錄用」或者「你在 xx 職位中面試通過」等信息，前來詢問你是否願意加入我們（一定程度上等同于 表白？）。

先說 offer

這幾年職場上人都愛說「我收到了一份 offer 」或者「我給你發個 offer 」。其實最早的時候，offer 一詞隻用在學校中，尤其是國外的學校都很喜歡用這個。

學生提交申請材料，申請去某某大學讀書，學校審核你的材料，覺得沒問題了，給學生發一個 offer letter 或者叫 Firm offer （好像叫各種的都有）。後來也不知道是什麼時候開始（我工作年限不夠那麼長，如果有知友知道可以評論區提出），公司都會開始采用這種方式，在入職前給員工發送一封 offer letter ，大概可能包括以下内容：

• 錄取信息（時間、地點、公司主體）
• 錄取的職位、title、彙報對象
• 薪資福利（基本月薪、年薪構成、期權/股票）
• 報道需要帶的材料
• 試用期及其他規章制度
• .......

一定程度上可以理解為屬于勞動合同附件/勞動合同一部分/勞動合同以外的獨立協議

（事實上我知道很多公司為了更合理的勞動合同結構，直接會把 offer 作為勞動合同附件/本身一部分

再來說說錄用意向書

阿裡巴巴校招錄用意向書（網圖）

一般來說，常見的互聯網公司的錄用意向書會在 offer 之前發送，以書面形式通知候選人，并與其溝通達成「要約」，通知并告訴你，我們接下來将達成約定（來 xx 公司工作），并要求你書面接受。而 offer ，則會在之後進行發送 or 進行洽談。其相關的薪資、待遇、工作要求等相關信息并不會在此體現。

offer /錄用意向書 本身是否具有法律效益呢？

坦白講，算是個盲區。目前國内對于 offer 本身的定義很複雜，不過目前在北京、上海等地的确有過多起案例作為參照，說明實踐中，法院有可能這樣認定「offer 本身作為合同約定條款」，或者約定解釋為獨立于勞動合同之外的協議。一旦出現違約/未能尊屬 offer 中的條款，仲裁中基本都是企方敗訴。

接下來，劃重點，判定的标準是什麼呢？

從過往案例中推測得出，可能屬于以下情況：

發送過來的 letter 中，如果包含以下簽署勞動合同的關鍵信息，有可能會被判定，比如：

• 入職日期
• 崗位編制、彙報對象、部門
• 基本月薪、年薪
• 福利（期權/股票）
• 社保公積金等相關福利信息
• 試用期有關的相關制度

那麼，回歸法律本身，勞動合同法僅對已簽署勞動合同後的締約有明确讨論（下面會說）。offer 本身，是比較模糊的存在。

在正式和勞動合同一起簽約之前，一但企方毀 offer（在候選人本身信息和材料不存在虛假的情況下），候選人可以申請仲裁，一旦仲裁勝訴，企方要承擔一定的法律風險。目前在國内有過幾起相關案例，雖然法律沒有明文規定，但案例仍然有一定的參考意義。

比如，發了書面的 offer letter ，勞動者書面複函表示接受并且已經做了入職準備。但是還沒入職，企業非正當理由毀約。

此項目屬于不可撤銷的「要約」，走仲裁的話大概率會判罰企業需要繼續執行 offer 或者給勞動者支付一定的賠償金，但是法律條文中，我記得沒有實際的條款，一般會根據當地具體情況來進行處理。

舉出的例子：

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十七條可以做一個合理的推定：第十七條 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項規定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

以及其他拓展情況，比如在候選人已經入職且簽訂勞動合同情況下：

1.試用期内被動離職，但是 試用期不符合錄用條件（被舉證）或者具有法定過錯/造成重大損害/雙重勞動關系/嚴重違紀 被辭退。

這種情況下企業無需支付經濟補償金

2.試用期内被動離職，但是無法舉證試用期不符合任職要求。

此情況屬于企業單方解除勞動合同（過錯性解雇），一般是 2N 或者要求繼續履行勞動合同。

3.發了 offer，簽了合同，過了試用期。然後企業和勞動者協商一緻，解除勞動合同。

此情況，雙方能夠達成協商達成一緻，一般是 N 或者 N 1（ 1 其實是待通知金，是否有，取決于是否提前 30 天）

至于其他情況的話，會比較複雜，就不贅述了，改天可以單獨寫一篇相關回答。

當然，除此之外，offer 企方違約本身也存在非常高的輿論問題風險和 PR 問題。我們偶爾也能在某知名職場社交 APP 上看到 「某某公司毀 offer 」的新聞，所以各位 HR 同行千萬别這樣做......

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當然了，你問我，企方什麼時候能無責任取消 offer 呢？比較常見的是以下情況：

1. 未能在規定時間内真實、完整地提供公司要求提供的所有資料，即信息造假（比如學曆證明、離職證明等）；
2. 因⾮不可抗⼒事由未能在約定⽇期報到，且沒有事先征得公司同意（比如未和公司 HR 溝通協調更改時間）；
3. 未在約定時間内書面答複接受 offer （比如有的公司會要求「請在接收到本通知函之後 3 個⼯作⽇内郵件回複确認以上信息，并接受該錄用通知」或者在系統中點擊确認接受。

PS：若勞動者逾期答複的，可視為要約失效，要約失效後，勞動者要求入職的，用人單位可以拒絕（不過一般情況下，這種事兒發生的幾率比較小，大多數互聯網公司的目的還是把這個人招進來）

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而錄用意向書，一般來說，很難打赢官司。

本身來說，錄用意向書完全沒有任何屬于勞動合同的相關信息，甚至于問題中的第四範式/宜信的錄用意向書僅表示：你面試過了，約定一個時間跟你談薪資（如果談成了），在此我們邀請你加入（可能會錄用你）。

要記住，意向書并未有嚴格意義上屬于雙方約定的勞動合動本身/構成勞動關系的信息。

很多學生在收到意向書後，就覺得自己拿到了 offer 了，這是肯定錯誤的。加之這幾年，騎驢找馬的校招生越來越多，不知道哪兒來的風氣鼓吹「offer 收割機」這種做法，好像誰手上不拿個幾十個大廠 offer 比來比去就丢人了一樣。搞的很多互聯網公司的校招 HR 也非常害怕學生拿了 offer 違約，招聘策略上頻繁改動。

慢慢的，在校園招聘中，很容易出現該問題：

企業一旦 HC 招滿（比如原定 30 人，面試通過 90 人，從綜合評定的從高到低往下談，最後擇優錄取 30 人的操作）那麼一開始為了搶人，HR 用意向書這種東西圈人，到後面發現，人夠了，開始有毀約意向書的做法（或者你可以理解為發了意向書，後面沒要）。

有一句話說的很對

在成年人世界裡，沒有絕對或者一定的事，小孩才分對錯，大人隻看利益。其實收到意向書也好，錄用通知也罷，并不等于萬事大吉，求職期間騎驢找馬無可厚非，多幾個選擇，不要孤注一擲

當然，毀意向書的做法也不好。從我的角度，我是覺得，企業不論校招也好，社招也好；意向也好，offer 也好。一定要慎重選擇好了對的人，再跟人溝通。

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順便，說到應屆生如何保護自己，補充一個應屆生經常被問到的三方和違約金問題不少單位為了留住學生，以高額違約金約束學生。學生在協商中要力争将違約金降到最低，通常違約金不得超過 5000 元，但是對于應屆生來說，已經很高了。

但是，勞動法本身是有規定的，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種法律規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從一定角度來說，三方的違約金其實是灰色地帶，但是如果可以的話，還是争取不要簽帶違約金的三方吧。或者說你選擇好了，就不要再輕易更改了。

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最後，回到問題本身，給應屆求職者幾個建議：

1. 求職過程中一定要看清楚每一封郵件，記錄好每一次溝通，該問的問題一定要問清楚，不要想當然；
2. 不要把意向書當成一份保險，不針對某一個公司而言，保護好你自己；
3. 專注在未來的發展計劃、公司平台和崗位本身，年輕人的第一份工作，不要單純盯着薪資選來選去，少一點騎驢找馬的行為；
4. 談 offer 的時候，一定要問清楚 試用期、培養機制、培養機制、崗位績效及考核機制、彙報對象和導師的情況，有上進心的，也可以多問問公司、部門和團隊未來的一些規劃；
5. 确定拿到書面的正式 offer letter 以後，如果是一份你滿意的 offer ，拒絕掉其他 offer ，也給别的同學一些機會；
6. 在學校的時候，如果時間允許，讀一讀勞動法，多了解一些職場規則，保護好你自己（相信我，畢業後你大概率不會有心思和精力了解的）；
7. 報道之前，定期和跟你對接的 HR 保持聯系，必要的話還可以提前加你的未來導師/HRBP 或者 leader 的微信，保持通暢的溝通；

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