編輯：墨垚

從受理女職工案件統計數據來看，女職工因孕期、産期、哺乳期待遇而提起的訴訟數量明顯增長。為了保障婦女的勞動權利，法律明文規定了對女性勞動權利的保護，特别是針對女職工生理機能的變化，在女職工孕期、産期和哺乳期間給予的特殊保護。我們通常所說的女性“三期”就是指女性的孕期、産期和哺乳期。

女職工“三期”期間不得被單方面調崗降薪

以案釋法：2014年初鄧某入職A公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2018年年底，鄧某生育，至2019年4月結束産假到崗工作。公司一紙《調崗協議書》以鄧某無法勝任原工作為由将其從技術崗調整至行政崗，相應工資标準也大幅下降。鄧某不同意調崗降薪，A公司以鄧某不服從管理、嚴重違反公司規章制度為由将其辭退。鄧某訴至法院請求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院認定：A公司在未與鄧某協商一緻的情況下單方面調崗降薪，屬于對勞動合同的變更，應當取得女職工鄧某的同意。但鄧某明确表示不同意調崗降薪，A公司亦沒有單方解除勞動關系的法定事由，因此A公司解除勞動合同系違法解除，判決應支付鄧某違法解除勞動合同賠償金。

維權提示：用人單位違法與處于“三期”女職工解除勞動合同的，勞動者可主張用人單位繼續履行勞動合同或主張用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

“三期”内遇勞動合同到期的自動順延

以案釋法：申某于2011年入職某公司擔任經理，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2012申某懷孕，公司以勞動合同期滿為由，要求申某辦理離職手續。申某雖填寫了《員工離職審批交接單》，但在本人意見一欄中書寫了“希望順延至其‘三期’屆滿的請求，被拒。2013年申某申請勞動仲裁，主張要求公司繼續履行勞動合同，并向其支付2012年至“三期”屆滿時的工資。

法院認定：公司在明知申某懷孕的情況下提出終止勞動合同，該行為本身即具有違法性。《員工離職審批交接單》本人意見一欄明确表示了申某請求延續合同的意思表示，最終法院判決公司向申某支付2012年至“三期”屆滿時的相關損失。

維權提示：為防止用人單位變相損害女職工的合法權益，忽視處于“三期”女職工的特别保護，勞動合同法特别規定勞動合同期滿時，若女職工仍處在“三期”内，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。用人單位應當與女職工續延勞動合同期限至“三期”屆滿，工資待遇應當按原勞動合同執行，此為女職工可以享受到的“三期”特殊待遇。

用人單位不得違法辭退三期女職工

以案釋法：2017年初王某入職A公司，入職後王某發現懷孕并告知公司。2017年中旬，A公司以王某三個月内遲到7次的行為，已經違反公司規章制度為由通知王某解除勞動合同。王某起訴至法院請求判令繼續履行勞動合同。

法院認定：在對A公司的考勤制度和王某遲到時長、主觀惡性、可責性及懷孕等因素進行綜合考量後，認為王某遲到行為并未構成嚴重失職，A公司以此為由解除合同的做法過于苛刻，屬于違法解除勞動合同。最終判決A公司與王某繼續履行勞動合同。

維權提示：通常情況下，在女職工懷孕後，用人單位最常用的解除理由就是勞動者嚴重違反用人單位規章制度，主動行使解除權。另外，用人單位以遭遇重大經濟危機等理由要求與三期女員工解除合同的，亦屬違法解除。

“三期”特權亦不得濫用

由于生理上的特殊性，法律賦予女職工在勞動合同履行過程中一些特殊情況的特殊保護，規定了女職工享有部分“特權”，但“特權”不得成為女性職工的“免死金牌”，不得以此“特權”作為擋箭牌，與立法本意背道而馳。因此，處在“三期”的女職工若有以下行為，用人單位仍有權合法辭退：

1、試用期被證明不符合錄用條件；

2、嚴重違反用人單位的規章制度；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、擁多重勞動關系對本職工作造成嚴重影響或經單位警告後，拒不改正；

5、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同；

6、被依法追究刑事責任。

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