績效考核是企業不可缺少的管理工具之一，也是讓很多HR頭疼不已的事。一旦做不好，就會加速企業人才的流失。

其根本問題在于，很多HR沒有理解績效考核的真正目的。考核可以作為評判員工能力和分配薪酬的工具，但不能隻為了獎懲員工而存在，提升企業的整體績效才是關鍵。

考核的方法是否科學，标準是否公平合理，會直接影響到員工的工作積極性，從而影響企業的整體效益和發展。

在日常工作中，常用的五大考核方法有OKR、360、KPI、PBC和BSC，掌握科學的績效考核方法，讓你的工作省時省力！

（文末領取績效考核工具包）

OKR的中文名稱是“目标與關鍵結果管理法”，在具體實施中，可以大緻分為3步：

• 确定OKR周期，設定目标；
• 分解目标，量化關鍵結果；
• 周期回顧，定期複盤。

與KPI相比，OKR更關注過程管理，并能給予員工更大的自主性。同時，OKR強調團隊合作，在實行的過程中一定要注意公開透明。

360度績效考核又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，指從自我、上級、同事、下屬及客戶等各個角度來了解個人的績效，其特點是評價維度多元化，适用于對中層以上的人員進行考核。

企業在執行360度評估方法時首先要确立準确、統一、可衡量、有價值的360度考核标準。其次，需要對評估者進行培訓，最好能根據本公司的情況建立自己的能力模型要求，并設計360度反饋問卷。同時，要注意考核的匿名性和保密性。

KPI考核的三大指标通常包括：效益類指标、運營類指标和組織類指标。好處是可量化，方便計算打分，适合在一個穩定的環境裡進行确定和重複性量化工作的KPI計算。

但也容易固化、僵化，因此不适合應用在變化太大的環境或全新的業務中。在使用KPI指标時應該明确考核标準，并以促進企業的經營發展為目的，而不是單純地獎懲員工，打消員工積極性。

PBC即個人業務承諾計劃，PDCA閉環：制定個人績效承諾——進行績效輔導——實施績效評估——績效回顧與結果應用，是以承諾為核心的PBC績效管理循環。

PBC聚焦的三類目标：業務目标、員工管理目标和個人發展目标。在PBC考核中，計劃絕非一成不變，員工可以通過與上級領導的協商，不斷修正和完善個人計劃。

▲圖源網絡

作為績效考核制定指标，BSC從财務（銷量、利潤率等）、客戶（市場份額、客戶滿意度等）、學習成長（核心崗位人員維持率、培訓需求完成度等）和内部流程（各部門管理制度和運營流程标準度）這四個方面，尋找影響盈利點的關鍵績效指标。

BSC最為突出的特點就是：集測評、管理與交流功能于一體。既能反映企業整體戰略，又能實現員工個人的職業發展目标，使業績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發展。

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