背景：工作職責邊界縮小，無團隊，企業所在行業尚在風口，企業文化好，彈性；目前年薪不到50萬，去年個人績效超出預期，但無升職，每年加薪亦不高(低于5%)；新去行業前景不錯，業務年均50% 增長，管理風格會粗糙些，職責擴大帶團隊，工作強度會增加，家人陪伴會少; offer年薪水平40% ，但底薪會稍降；現領導升職加薪挽留，也實非領導嫡系，大領導也挽留。

離職被挽留很多人都經曆過，也是讓人比較頭痛的，明明自己下定決心要走了，領導卻提出如果你不走，可以給你升職加薪，讓人一下子難以抉擇。

一邊是滿足了甚至超出了自己預期的新機會，但是充滿了未知的風險，另一邊是熟悉的工作和人際關系，以及領導為了挽留而提出的升職加薪，确實讓很多人一時之間不知道該做何選擇。

我曾經也面臨過類似的選擇。十幾年前我在一家公司擔任主管，因為看不到上升的機會，加上對薪酬也不甚滿意，我決定辭職，在找到一個更好的條件的工作機會後，我正式提出了辭職，這時領導卻極力地挽留我，表示我如果不走的話，可以給我升職加薪，當我聽到領導說可以給我升職加薪時，我覺得好像被領導重視了，有點想留下來了。

可是當我冷靜下來之後，我才發現，等我要離職的時候，領導才提出給我升職加薪，看起來好像是公司為我做出了讓步，可是等一下，我的工作做得好，本來就應該給我升職加薪的，為什麼要等到我辭職才給我呢？

如同案例中所說的那樣，他做出了超出預期的業績，去年就應該給他升職加薪的，可是領導什麼也沒做，現在他要辭職了，他們才想起來給他升職加薪了，早幹嘛去了？

是的，我堅定地拒絕了領導的挽留，因為我已經知道，靠辭職争取到的升職加薪，根本就沒有意義。

我們知道，挽留無非是動之以情，曉之以利，談感情的話，職場好像沒什麼感情好談的，如果真有什麼感情，也不至于讓你走到辭職這一步，曉之以利，也就是升職加薪了，這倒是實在，可是我們要考慮一個很現實的問題，當你因為升職加薪而留下，領導會認為他們付出了很大的代價将你留下，因而對你有更高的期望，畢竟職位給你了，薪酬也加了。

更重要的，一旦你提出了辭職，領導就算費盡心力将你挽留下來，也會對你有所提防，因為古語雲，一次不忠百次不用，對領導來說，挽留你隻是因為還找不到合适的人替代你，但是從此以後，你跟他之間，就有了芥蒂，他也不可能再重用你，他也會尋找和培養能夠替代你的人，而你留下來就如同雞肋一樣，食之無味棄之可惜。

案例中，他還不是領導的嫡系，這個也很要命，尤其是銷售團隊，非嫡系的，就意味着你對于領導來說，可用而不可信，直白點說就是能用就用，不能用就丢棄，至于信任，那是幾乎不可能的，因為你不是自己人。

有人說不是嫡系，可以努力成為領導的嫡系，這話不錯，可是隻适用于從基層就跟随領導的人，當你已經達到某一個級别之後，基本就隻能是合作關系了。

為什麼說從基層就跟随領導更容易成為領導的嫡系呢？很簡單，你從基層做到中層，都是領導給的，如果不能跟領導建立信任，領導會給你這個機會嗎？機會給誰不是給，當然要給可以信任的人。

而為什麼說如果你是空降的中層幹部，就很難成為領導的嫡系呢？如果你已經做到了中層管理人員，你早就看透了拉攏那一套，而領導對你不知底，肯定對你也會有戒心，在這種彼此猜忌的情況下，要建立完全的信任關系是很難的，隻能基于工作的合作關系。

所以案例中的他提出離職領導為了挽留他給他升職加薪，那是看在他業務能力強的份上，如果他是嫡系，那領導還用得着這樣的方式來挽留他嗎？對于嫡系，沒有比動之以情更合适了。因為嫡系都知道，跟着領導，有飯吃飯，有湯喝湯。

而案例中的新工作，對他來說，無論是薪酬還是職位空間，都有很大的提升，他在原來的公司，是沒有團隊的，我們都知道，不想當将軍的不是好士兵，更何況他是一個年薪50萬的大兵，更希望能夠擁有自己的團隊，自己的嫡系，所以無論是現在公司的情況，還是新公司所提供的平台，離職都是最優的選擇。

至于離職選擇新機會所帶來的風險，比如工作量大，不确定的業務發展，對家人的陪伴少等等，這都是正常的，隻要選擇就會有風險，不管離職還是留下，但是有雄心的人，就應該有更大的追求。

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