周一見了一個招聘主管，他說他們去年大量招人，公司人員從年初的800多人，到年底一下子增加到2萬多人，這是什麼概念？直接翻了30倍！

這個數據着實讓人吃了一驚，那他是不是在吹牛呢？經過了解，情況屬實，他沒有撒謊。

對于任何一個招聘團隊來說，按照常規做法，一年内招到這麼多人，肯定是一個不可能完成的任務，但結果是——他們完成了。

按照常規招聘方法，由專職招聘（HR）一個一個篩選簡曆、邀約、組織面試、溝通錄用等，在刨除掉候選人不報到等意外因素情況下，按照招聘效率和招聘精準度都非常高的資深招聘來說，在常年無休的情況下，社招平均每天錄用一個，一年也就365個（這已經是相當牛逼了，頂級招聘）。

按照他所說的年初800人配備5個專職招聘計算，一年撐死能招到1825人，假定這個過程中，又配備了5個專職招聘，按照理想狀态計算，到年底最多也就招4000人，還是遠遠低于2萬人的招聘目标。

他說，在2016年年初會議上，當總裁宣布公司年底要達到的總人數時，他和其他幾個招聘人員一聽就懵了，為此，總裁專門給人力資源團隊開了一整天的會……

那天的會議内容具體講了什麼，已不得而知。

這個事情讓我想起朱元璋和陳友諒的鄱陽湖大戰，在大戰之前，無論是參戰兵力，還是戰船數量和體量，朱元璋都沒法跟陳友諒處在一個量級上，實力相差懸殊。

當時朱元璋派李善長督造戰船，一百天内打造出數千戰船來，當時什麼都不缺，就缺時間——錢财銅鐵木料已齊備，工匠加班加點趕造，朱元璋還專門抽調5000精兵給工匠打下手，但按照交付工期計算，仍然無法按質按量完成。

誰都知道，戰場形勢瞬息萬變，軍情十萬火急。每晚一個時辰，就意味着失去更多将士的生命，就會失去一份把握和勝算。

正在李善長焦頭爛額愁苦之際，江甯縣衙來報，他們負責的一百條戰船已近全部備齊，而且多預備了一百二十條，總共有二百二十條。李善長一聽，開始不相信，一去江邊，果然停滿了戰船，數一數一艘不少，隻是看上去老舊了些。

且看江甯縣衙的人怎麼說的：

“屬下貼出告示，征召江海各處船舶，限五丈以上。告示上不提備戰，而隻說征召船舶載運石材木料，運往下江，凡應征船舶每月給銀五十兩，這可是正常運費的五倍。之後屬下把僅有的十餘條船全部派出去拉石頭。每船預付現銀五十兩你看一旦他們楊帆，立刻一傳十，十傳百，各地的江船海船紛紛趕來，賺取銀兩！”

“請看這些船，他們表面上雖然陳舊，但船身卻堅實無比，因為海浪大于江浪，海船定比江船堅硬，隻要稍作改裝，那就是上好的戰船啦！”

說此話的人正是胡惟庸，當時還是縣衙裡的一個主簿。胡惟庸靠利誘的方法最終超額完工，立下大功，但背後的原因則是他熟悉當地情況，洞悉人性、善于順勢借力而已。由此可見，胡惟庸的“辦事能力”很強，雖然最終他因謀反罪名被處死（被老朱釣魚執法了），但不可否認他确實有才幹，善于在非常之時做非常之事——在交付戰船這一事件上體現的淋漓盡緻。

回頭來看，公司從800人在一年内增加到20000多人，且看這個招聘主管他們團隊是怎麼做到的：

第一步、任務分解。先進行崗位分類和人員結構分析，他們要招的人當中，80%都是基礎業務、銷售、客服類人員，這類人員的隊伍組建主要以老帶新，以高職位等級人員帶低職位等級人員；然後對這類人員進行來源構成分析，劃分渠道，采取的主要方式為以普通校招為主，社招為輔；最後對目标進行倒推，逐月分解要完成的任務量，落實由誰來具體負責和推進。

第二步、選好策略。第一種策略是“滾雪球”，類似于“六度人脈理論”，簡單來說，就是重點招有人脈關系豐富的人選，主要是團隊的頭，采取一拖三甚至一拖十的方式招人，假定每周招兩個這樣的人，一年52周104個人，平均每個人帶來5個人選，每5個人選當中每人又帶來3個人選，簡化為三度人脈，全年算下來就有1560人。第二種策略是“草船借箭”。通過與第三方勞務或人才服務公司合作，瞄準人員變動比較大（裁員、流失率高）的業内目标公司，實施定向挖掘，源源不斷輸送人員。

第三步、提升産能。這一步很關鍵，我們常說要招多少人，這是“産量”。我們的确要關注“産量”，但“産量”的背後是“産能”，如果産能遇到瓶頸，那麼想提升産量就是癡人說夢。所以一旦确定任務量，一開始優先解決的問題就是招聘專職招聘人員，因為專職招聘（HR）人員是産能，要把這個先配備齊，否則哪怕24小時不睡覺的去招人，恐怕也完不成任務。

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