在開始之前，我想問大家一個問題：在績效管理實施的過程中，哪個環節是最核心的？

也許有人說是“績效目标的制定”，因為沒有績效目标，就沒有考核；

也許有人說是“績效考核”，因為沒有績效考核，就談不上績效管理；

也許有人說是“績效改進”，因為發現問題不改進，那績效管理就成了形式主義了。

其實，績效管理的每個環節都很重要，但是，如果說到核心，以上的答案都不是。在績效管理的過程中，最核心的環節其實是績效面談。

也許有人會提出疑問，績效面談不就是在績效考核結束之後跟員工聊聊天，通報一下績效考核結果，幫助員工了解不足，改進績效嗎？

其實，這是很多人對績效面談認識的誤區。

績效面談，有狹義和廣義之分。狹義的績效面談，是指績效考核結束之後，主管和下屬的面談；廣義的績效面談，是績效管理進行過程中，所進行的所有面談。

所以，績效面談，其實從績效管理一開始就已經開始了。

一個完整的績效管理體系，包含四個方面的内容：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效運用。

那麼，績效面談，從績效計劃這一環節開始之前，它就已經開始了。

績效管理實施循環

從以上的績效管理實施循環我們知道，績效面談貫穿于整個績效管理實施的過程之中。主要體現在以下四個方面：

第一，績效目标制定的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效計劃面談。績效考核如果要有效果，那在制定績效目标的過程中，上級主管必須要充分了解員工對績效目标的看法、建議，讓員工參與到實際的目标制定的過程中，隻有員工參與制定的目标，他才會有動力去實現這個目标。

第二，績效輔導的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫做績效輔導面談。在績效目标制定之後，上級主管需要指導員工如何去實現績效目标，在員工實現績效目标的過程中，上級主管需要随時和員工溝通，掌握員工計劃實現的進度，并幫助員工解決無法解決的問題。

第三，在績效考核的時候，需要績效面談。我們把這次面談叫績效考核面談。績效考核的時候，上級主管需要和員工面談，了解員工目标完成的最終情況，并和員工溝通是如何做出評價的。

第四，在績效考核結果出來後，需要績效面談。我們把這次面談叫績效反饋面談。績效考核結果出來後，上級主管需要和員工溝通，把最終的考核結果告知員工，并聽取員工的反饋意見。同時，針對員工的優點，提出表揚；針對員工存在的不足，和員工共同探讨改進的措施，并協助員工制定改進計劃，以保證下一階段的績效目标能夠更好地完成！

那績效面談該如何開始呢？按照以下步驟，讓你輕松做好績效面談：

在開始績效面談之前，我們需要提前做好面談的準備。需要準備好以下東西：

第一，準備好面談的資料。比如，如果是績效計劃制定面談，那就需要準備員工的工作職責、工作計劃等資料；如果是績效輔導和績效考核面談，那就需要準備績效責任書等資料；如果是績效反饋面談，則需要準備員工績效考核結果等資料。

第二，準備好面談時間和地點。面談需要在時間充裕和放松的情況下進行，這樣雙方的溝通才會深入，如果在面談的時候總被其他事情打斷，那面談可能無效；另外，還要找一個比較安靜封閉的地方，可以是會議室，也可以是封閉的個人辦公室。

第三，雙方要溝通的話題。比如，你想問員工哪些問題，要提前準備好大綱。同時，你希望員工提供的資料，也要以前通知員工準備。

面談的開場白很重要。開場白的作用是建立雙方的互信氛圍。如果員工對你有戒備心理，他就會不配合你的面談，那面談的效果可能不會很好。因此，在開場的時候，要讓員工放松，取得員工的信任。

該如何做到呢？可以采用“同理心法”。比如，如果是績效反饋面談，你可以說：“我們這次面談，沒有什麼特别的目的，主要針對過去的一個績效考核出現的問題，我們一起來找到解決的辦法，共同進步！”

這樣員工覺得你有為他着想，他就會放下戒備心，和暢談起來。

這個步驟主要是了解員工的現狀。如果是績效計劃面談，那就和員工溝通目前的工作情況；如果是績效輔導面談，那就和員工溝通工作的實際進展；如果是績效反饋面談，那就告知員工實際的績效考核結果以及各項指标的完成情況等。

在分析現狀的時候，一定要以事實為準，不要摻雜自身的觀點。

不管什麼類型的績效面談，分析完現狀之後，接下來要指出員工做得好的地方在哪裡。這主要是根據“三明治溝通理論”，指出員工問題之前，我們先提出員工的做得好的地方。

如果是績效計劃面談，那可以講講員工上一次考核中哪些工作做得好；如果是績效輔導面談，那可以談談前段時間哪些工作做得好；如果是績效反饋面談，那可以談談員工本次考核中，哪些工作做得好。

在談員工做得好的工作的時候，要激勵員工繼續保持，甚至鼓勵他在以後做得更出色。

在這一步，主要跟員工他在工作中存在的不足。這是績效面談的重點。在提出員工不足的時候，最好不要說是“做得不好的地方”，而要說是“可以做得更好的地方”，或者說是“後期可以加強的地方”，這樣員工更容易接受。

如果是績效計劃面談，那就把員工要加強的工作作為考核的重點；如果是績效輔導和績效反饋面談，那就要引導認識到自己的不足。

在這一步，主要是要聽聽員工對他自己工作的評價以及他未來的工作計劃等。總之，他有任何的想法，都可以提出來。

到了這一步，就要形成落地的解決方案。比如，針對員工存在的問題，後期該如何改進。了解一下員工對解決問題的想法等。

在這一步，落實員工的工作重點。一方面，可以看看員工自己是否有工作重點的計劃，另一方面，上級主管也可以提出自己對員工的要求，并且征求員工的意見，最終達成一緻。

在這一步，要鼓勵支持員工去實現他的接下來的工作目标，讓員工相信，你會站在他的身邊，支持他的工作，一起成長！

以鼓勵或者約定下一步計劃的方式，來結束這次面談。

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