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員工提前30天辭職怎麼處理

案号：(2020）粵03民終4353号

子非魚小編整理編輯，轉載請注明來源

基本事實

濤某于2017年4月24日入職甲公司，雙方簽訂了書面勞動合同，其離職前12個月平均工資為人民币28000元。

2018年10月25日，濤某遞交《辭職申請書》。《辭職申請書》載明的辭職事由為“個人原因”、預定離職日期為“預計12月31日離職正常交接”、人事部意見處負責人簽名并落款日期為“2018.10.30”，總經理意見處為“同意”并落款日期為“2018.12”。

濤某稱辭職申請書上隻有姓名、部門、入職日期為其本人所寫，其他均非其本人所寫，經核對，其中預定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一緻，該兩處文字有事後制作的嫌疑。

2019年1月2日，甲公司向濤某發出《離職到期通知》，通知載明：“您于2018年10月25日提交的離職已獲公司批準，現批準你離職，因你工作性質及崗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完畢，現請您接到本通知後即日來人力行政部辦理離職手續，您本人在此期間發生的任何情況均與公司無關”。

一審法院認為

濤某提出辭職申請後，甲公司應至少在30日内作出明确答複。該公司未能提交證據證明已于2018年11月25日前答複了濤某準予離職，明确通知濤某離職的時間為2019年1月2日。甲公司未在合理期限内對濤某的辭職申請作出處理，之後濤某繼續提供勞動，甲公司正常支付其勞動報酬，應當視為辭職申請作廢，雙方已就繼續履行原勞動合同協商一緻。鑒于雙方繼續履行原勞動合同，甲公司于2019年1月2日無正當理由解除合同，構成違法解除，甲公司應支付濤某違法解除勞動合同賠償金、工資等。

一審法院判決如下：甲公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元。

甲公司上訴請求：撤銷一審判決，請求依法改判。

二審法院認為

本案二審争議的主要問題是濤某與甲公司的勞動關系是因勞動者行使解除權而解除還是用人單位違法解除。

首先,用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關系單方解除權。《勞動合同法》第三十七條、《勞動法》第三十一條均規定，勞動者有職業選擇的自由，提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。甲公司要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出,系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制，該規定如果未與勞動者協商一緻，非勞動者自願接受,其内容沒有約束力。

第二、沒有證據證實濤某接受了甲公司設定的附加條件。争議雙方持有的《勞動合同》約定，勞動者若離職需提前1個月提出。而上訴人甲公司單方向一審法院提交的《員工手冊》與上述内容不同，規定部門管理人員辭職需提前2個月提出。即使該《員工手冊》是真實的，甲公司沒有舉證證明已向濤某發放了該《員工手冊》，或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能，應認定雙方并未就辭職需提前兩個月申請的内容達成一緻。

第三、認定雙方勞動關系于2019年1月2日解除的證據更具優勢。

濤某向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與甲公司行政經理、人力資源部經理離職前協商離職補償金的談話錄音、領取工資的銀行交易明細、社保繳費明細表等,形成了證據鍊，足以證明濤某雖于2018年10月申請離職,但未獲公司批準,雙方繼續履行原勞動合同直至2018年年末。而上訴人為證明其主張向一審法院提交的主要證據是濤某的《辭職申請書》。上訴人自認,離職日期欄目中“預計12月31日離職正常交接”内容系人事部武沛所寫。該申請書由公司保存，不能排除上述内容系事後變造，也沒有證據證明公司确已通知濤某同意其離職及辦理離職手續的日期，該書證的證明力與對方提交的系列證據比較，顯然處于劣勢地位，不足以反駁對方的主張。另一方面，濤某完成的2018年11月、12月份工作内容也證實其仍在正常工作，并沒有辦理離職交接手續。

綜上所述，本院認定，被上訴人濤某于2018年10月25日提出了辭職申請，但辭職預告期限屆滿後，雙方已就繼續履行原勞動合同達成一緻。甲公司沒有正當理由于2019年1月2日通知濤某解除合同，應承擔違法解除勞動關系的法律責任。一審判決認定事實清楚,适用法律正确,應予維持。判決如下：駁回上訴,維持原判。

整理自：子非魚說勞動法

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