談到薪酬,想必每個人都不陌生,薪酬是企業與員工之間的一種勞動雇傭關系産生的交易。企業家們都希望薪酬管理能将企業的人工成本控制在一定的範圍内,并激發員工發揮出最大的工作潛能。可在現實中,常常事與願違,為什麼呢?那是因為你沒有弄懂薪酬管理所蘊含的邏輯關系,看本文,帶你了解真正的薪酬管理!
01
薪酬的構成
對于這兩個字,可能很多人都搞不清。比如這個周末給每個員工分二斤牛肉,是薪還是酬?公司從今天開始正式提供班車,是薪還是酬?由于物價上漲,每個月給每個員工發兩桶食用油,是薪還是酬?給員工發工裝,是薪還是酬?
為了讓大家對這個詞有更深入、清晰的認識,我們來仔細研究一下。
薪酬二字是人力資源和企業戰略用人中最核心的一個詞。如果大家不懂這個名詞,就會在用人上出現重大問題。
薪酬的第一個字是“薪”。打開新華字典,對“薪”的解釋有四種:第一種解釋是“工資”,第二種解釋是“勞動所得”,第三種解釋是“物質的回報”,第四種解釋是“合作的結果”。
可以看出,和物質有關的東西都叫“薪”。比如剛才說的班車也好,金龍魚也好,牛肉也好,工裝也好,都是“薪”。
那麼,今後企業老闆們在做預算的時候,就可以把這些東西都預算到“薪”的範疇中了。可以說給員工花的每一分錢都是“薪”。
很多公司沒預算好,就是因為它們總以為發工資就叫“薪”,而獎金和提成都不叫“薪”,這是理解上的根本失誤。
“薪”包括一切給員工的物資性回報。
一個優秀的高管、董事會成員和企業老闆都應該明白,企業的任何一個職位上的功能都應該和經濟利益挂鈎,因為這個世界上永遠沒有免費的午餐。
長期的利益驅動挑戰業績極限,當然,如果能把“薪”和“酬”結合使用,所達到層次和效果明顯就高多了。
那麼什麼叫“酬”呢?
打開新華字典,對“酬”的解釋隻有一句話,“敬重與報答”。如果引申一下,“酬”指的就是一種精神。
既然這樣,那麼所謂的“薪酬”就是物質加精神。一個員工到一家企業裡面最需要的是物質還是精神?顯然是精神。但是為什麼現在員工卻最想要物質呢?因為企業沒有精神,沒有情感,沒有給人歸宿感,讓員工感覺沒有前途,沒有給員工以夢想,沒有給員工期權。
總之,企業所能給人的,一樣都沒有給,所以,他們就隻好談錢,因為這是企業唯一能給人的東西。但是為什麼有的企業工資發得那麼少,員工還會死心塌地地去幹,有的企業發的工資那麼高,員工還到處說企業的壞話呢?它們的區别在哪裡?是在“薪”還是在“酬”上?
答案是:在“酬”上。因為當薪酬的精神為零的時候,物質隻好是一百分。
在一個企業裡面,一個高管、一個員工、一個中層管理人員、一個股東,之所以在你最困難的時候留下來,沒有一個是因為錢,因為物質,而都是因為酬,因為那股精神,那種信念,那份榮耀。
所以,員工最需要的,根據順序來排的話,排名第一的不是工資,而是榮譽;第二是信念,第三是價值,第四才是工資。
有些老闆說,“我最關心的就是如何花最少的錢讓員工幹最多的活。”要真正做到這一點也不是不可能的。而一般來說,在精神是零的時候,物質是一百。精神是十的時候物質是九十。當精神是五十的時候,物質則是五十。
但是為什麼我們公司的員工還沒幹就談工資呢?
因為我們往往想盡辦法去尋找一套工資體系,卻忽略了公司的酬勞帶來的巨大作用。
02
企業支付薪酬依據
分為兩個方面:崗位價值薪酬 創造價值薪酬。
崗位價值薪酬:指内部所有崗位人員的工資比,即在企業内部依據各崗位的貢獻價值進行打分,最終得出各崗位的崗位固定工資部分(指崗位固定工資)。創造價值薪酬:指因人才的特殊價值而獲取的薪酬。即除了崗位固定工資部分以外,由于崗位人員還對企業的業績、發展等方面産生影響,基于此所給予崗位人員的創造價值薪酬(指銷售額提成、生産計件提成、産品研發利潤分紅等)。薪酬結構中的各個組成部分如下:
● 基本工資:崗位工資的固定部分,與考勤挂鈎;
● 績效工資:崗位工資中的變化部分,與員工的績效考核結果相挂鈎;
● 福利:給員工的安全性保障,包括保險、休假、各種津貼、醫療計劃等;
● 提成:與銷售額(包括銷售收入、銷售毛利潤、銷售單位數)挂鈎的獎勵性收 入。提成的具體方式包括個人銷售提成、管理獎提成、組織獎提成、協助收單 提成等;
● 分紅:按利潤(包括核算利潤、所得稅前利潤)進行的分配,主要針對高管類型 崗位,與利潤實現結果挂鈎;
● 股份:擁有相應的股份比例,按此比例享受股東身份的各項權益。此處的股份 主要指注冊股,注冊股可以采取合作、購買、獎勵、對賭、獎勵實現等方式體 現。
● 第三層:這些人員的組成就是企業的團隊。
03
薪酬管理應支撐
企業戰略目标實現
實質上薪酬管理是支撐企業戰略目标實現的因素之一,從戰略目标到崗位人員呈遞進的邏輯關系,如下:
● 第一層:企業制定出戰略目标。
● 第二層:得到戰略目标後,考慮需要用哪些人來推動戰略目标的實現;
● 第三層:這些人員的組成就是企業的團隊。
● 第四層:用團隊推動企業戰略目标的實現,就要滿足團隊成員,即“人”的物質及精神層面的不同需求。
總之,檢驗薪酬管理的成效标準,即看企業戰略的實現是否與薪酬成本支出及員工薪酬滿意度相平衡。同時也要符合公平性、合法性的前提。
在薪酬管理的實踐過程中,可能會出現如下誤區,需要提醒大家注意:
第一,出現企業由于重視效率優先,而對分配的公平性重視不夠;
第二,出現企業片面追求公平性,形成了平均主義式的薪酬公平,緻使員工薪酬收入與員工績效脫鈎。
第三,出現企業由于對薪酬的合法性重視不夠,給企業的健康發展埋下隐患。
實際上,薪酬管理的前提是必須符合相關法律法規。一旦法律法規發生了變化,企業必須調整内部的薪酬管理辦法,确保與法律法規的一緻性。
很多老闆,誤以為工資是從老闆口袋轉向員工口袋的資金轉移,工資額越高、老闆越吃虧,本質其實不是。
企業老闆要做到:通過給員工高額薪酬,充分發揮出人力資源效能,老闆 員工共同向市場要利潤,所以老闆應改變薪酬策略,在适當底薪基礎上,增加分紅,讓老闆與員工形成利益共同體。
薪酬高低并非留人核心,薪酬的靈魂是“信”,即從骨子裡,渴望改變員工命運,讓員工階層發生變化,生活水平提高。
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