激發智庫新活力?作者：徐全軍（天津市中國特色社會主義理論體系研究中心天津社會科學院基地），接下來我們就來聊聊關于激發智庫新活力?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

激發智庫新活力

作者：徐全軍（天津市中國特色社會主義理論體系研究中心天津社會科學院基地）

智庫是一種科研組織。智庫的科研人員不是重複做程序化的工作就可以完成科研任務，不可以在假定某些要素不變的情況下用演繹的思維推導出一種可被執行的方案，而是必須直面政治、經濟、社會、文化、生态等衆多不斷變化的要素；要有問題敏感性、能獨立思考，在思維碰撞的火花中發現問題；能夠與需求方充分溝通、理解需求，不拘束于工作時間和工作地點，随時随地抓住思維的靈感，不但要有抽象、推理的思維能力，還要有在混沌中發現真理的創新能力。智庫科研人員的成果具有很強的獨立性，是科研水平和工作量的集中體現，學術成果可以被學術同行評價，但應用成果的價值必須在使用過程中才能真正體現出來。目前，我國大部分智庫是具有行政級别的單位，内部運營制度不可避免地受到行政管理制度的影響。如何構建與智庫特征相匹配的運營機制，最大限度釋放與激發智庫的創新活力，是值得深入思考的問題。

優化組織運行機制

戰略管理學認為，戰略匹配文化，文化決定制度，制度決定組織結構，組織結構影響業務流程。智庫的戰略是确定的，即使命與民族振興相聯系、願景與一流智庫相聯系、定位與黨和政府的智囊相聯系、計劃與科研創新相聯系。目前，我們必須清楚建立怎樣的組織文化、組織結構和業務流程，才能支撐智庫的戰略。

文化内嵌于組織的所有部門和工作環節中，根植于員工的潛意識中，是一切行為規範的根源。鼓勵創新的文化，是一種尊重科研規律與尊重人才、擺脫論資排輩與部門隔離、鼓勵平等與争鳴、鼓勵求異與容忍出錯、倡導問題導向與團隊合作的文化。智庫不隻是要通過語言、文字、形象識别系統傳遞這種文化，更要把這種文化體現在制度設置和日常活動中，貫穿于崗位設置和人才招聘、培訓、上崗、考核、獎勵、晉升的全過程。

組織結構的本質是為實現戰略而規劃的人力資源配置方式。管理學認為，以直線職能指揮制為代表的機械組織結構與以矩陣制為代表的有機組織結構，是兩種差異很大的組織結構。在管理風格方面，機械組織強調公正嚴明，有機組織注重高度參與；在溝通方面，機械組織是垂直溝通，有機式組織是垂直和橫向溝通；在協調和控制方面，機械組織由高層領導集權決策指揮，有機式組織跨階層和部門相互協調；在決策權方面，機械組織高度集中在管理層，有機組織分散在各事務單位；在人力資源管理方面，機械組織對日常行為嚴格監督，以嚴格的定量考核為基礎進行激勵，有機組織以輕松愉快的氛圍吸引科學家和創造性人才，對創造性有較強的鑒别能力。

智庫适宜采用有機組織結構。機械組織對服從性和紀律性要求較高，與崇尚平等交流、獨立思考、求異思維的學術精神相背離，使科研創新不能以市場為導向，造成整個智庫對需求的反應遲鈍。有機組織雖然容易造成多頭領導、責任不清等問題，但有利于科研人員面向用戶，自主決策、橫向溝通、知識共享、跨部門相互協調，按用戶需求迅速配置資源。

業務流程是指從獲得到完成業務的整個過程。機械組織的業務流程一般是高層規劃任務、任務層層分解、上級規定工作标準、專職人員負責指導和監督、對工作結果層層考核，這種業務流程并不适合智庫。智庫的業務流程應該以問題為開始，以用戶需求為中心，以解決問題為結束。智庫必須給予科研團隊科研自主權，以用戶滿意度和社會效益為考核标準，培育市場反應、研究開發、銷售與服務、用戶關系管理等方面的能力，才能使智庫輸出有使用價值的産品和服務。

完善人才激勵機制

組織文化、組織結構、業務流程建設為人才提供了施展才華的組織條件。充分激發人才的創新能動性，還需要建立完善的人才激勵機制。

管理學不但重視短期物質激勵，而且重視長期物質激勵。關于短期物質激勵的方式，如果能夠通過監督行為衡量員工的努力程度，那麼賦予計時工資是最佳選擇，如果工作成果能從總成果中分離出來，那麼根據成果賦予績效工資可以産生最大激勵效果。關于長期物質激勵的方式，如果難以測度絕對績效，可以按業績排名設置相對績效等級工資；如果貢獻取決于能力，可以按能力水平劃分能力等級工資；如果工作與職權相關，可以按職權設置職位等級工資。

科研人員的創新難以通過觀察日常工作被推測出來，但其成果可以從總成果中界定出來，因此對科研人員适宜采用績效工資而不适合采用計時工資。從長期來看，智庫的績效取決于科研能力，因此對科研人員應該采用能力等級工資而不是職位等級工資。目前，我國的智庫物質激勵機制需要思考兩個問題，即如何加大實施績效工資制度、是否有效地利用了能力等級工資制度。

一方面，我國一些智庫還主要按等級發放工資，績效工資很少。目前，績效工資主要表現為獎金和課題經費，但是獎金隻賦予限定名額的少數人，課題經費是實報實銷的費用而不是勞動收入。等級工資與業績之間存在很多中間變量，過多地按照等級發放工資，不利于充分體現知識增加值。我們必須承認，科研人員依靠自己的能力和努力從競争激烈的市場中獲得課題，并按要求完成科研任務，所獲得的經費就是勞動價值的體現，應該與績效工資挂鈎。

另一方面，完善智庫的職稱等級制度，推動科研人員能力提升。在現實中，各單位有各自的職稱評定标準，晉升受到工齡、名額、成果數量等多種與能力無關的條件限制，個别單位把職稱與科研資源分配相聯系，個别人還把職稱等級與行政等級相比較。如何使職稱等級回歸能力等級、界定等級工資在工資總額中的比例，是有效利用等級工資制度的關鍵問題。

管理學不但重視物質激勵，也重視非物質激勵。非物質激勵内容被稱為内在薪酬，包括工作自主和晉升發展、工作挑戰性和工作條件、團隊合作和鼓勵創新、關心和榮譽感等。科學家為了破解某個謎團，即使沒有太多的物質利益也能夜以繼日地工作，智庫應該尊重其科研路線，給予更大的發展空間；科學家的靈感可能萌發于工作之外的日常生活中，智庫要給予較強的彈性工作時間；科學家緻力于建立自己的理論體系，對學術成就和學術地位具有強烈的熱愛，智庫要按學術成就給予學術聲譽和學術地位，視科研成就給予更大的學術權利。

成果評價是智庫激勵機制的基礎。評價結果不但影響等級工資、績效工資的設置，也影響人才晉升和學術地位、聲譽的賦予。如何選用評審專家，如何建立合理的評價标準，如何使評審委員會不隻是評價期刊等級而是評價文章内容，如何使評審委員會不隻是評價領導批示而是評價應用效果，如何監督評審委員會的工作，是完善成果評價機制的關鍵。

來源： 中國社會科學網-中國社會科學報

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!