hr如何應對勞動争議?HR勞動法條學了不少，糾紛難免還會遇到，遇到仲裁亂陣腳怎麼辦才好?在現實中，發生勞動争議的情況有很多種，但最常見情況有以下五種，接下來我們就來聊聊關于hr如何應對勞動争議?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

hr如何應對勞動争議

HR勞動法條學了不少，糾紛難免還會遇到，遇到仲裁亂陣腳怎麼辦才好?在現實中，發生勞動争議的情況有很多種，但最常見情況有以下五種。

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常見發生勞動争議的五種情況

1、調崗降薪

有的用人單位以勞動者請病假、身體不足以完成原崗位工作為由，調動勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資。

但是，如果調崗降薪不符合法律規定，勞動者就有權要求繼續按照勞動合同的約定在原崗位履行勞動合同，或者主動要求解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

2、不按時按額地支付加班加點工資

但實際情況真，一些中小企業為了減少人力成本，經常遲發少發甚至不發加班費，引起了勞動者強烈的不滿。故勞動者訴用人單位不按時按額支付加班加點工資的案件比較多。

3、離職不支付經濟補償金和經濟賠償金

用人單位在違法解除勞動合同時不支付經濟補償金和經濟賠償金可能是勞動争議最常見的情形。

原因就在于勞動者與用人單位解除勞動合同後，勞動者已經不再擔心用人單位打擊報複，會要求有關部門依法處理。

4、女職工“三期”待遇無法保證

所謂“三期”，指的是女職工的孕期、産期和哺乳期。女職工懷孕後，需要在工作時間定期進行産前檢查，工作效率不能保證。

同時，因為懷孕，一些女職工可能不再适合從事當前的工作，因此很多用人單位借故調整孕婦的工作崗位，降低孕婦的工資，甚至采取種種措施逼迫孕婦離職。

5、不按時繳納社會保險費

不繳納或者少繳納社會保險費，是很多用人單位與勞動者發生勞動争議最常見的情形之一。

很多用人單位為了節省開支不為勞動者繳納社會保險費的做法是完全不符合我國法律規定的。

【法條鍊接】如何界定勞動糾紛

勞動争議，也稱勞動糾紛，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。

勞動争議的範圍，在不同的國家有不同的規定。根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二條的規定，勞動争議的範圍如下：

（一）因确認勞動關系發生的争議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的争議;

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的争議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的争議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；

（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動争議。

發生了勞動争議很多HR很慌，如果真的遇上勞動糾紛，在解決過程中，有什麼環節是需要HR注意呢？

處理勞動争議大緻分為：協商調解、勞動争議仲裁、訴訟三個階段，每個階段都這些點值得注意。

02

協商調解中需要注意的風險

調解是具有中國特色的糾紛解決機制，被普遍應用于仲裁和訴訟等程序中，很好地發揮了定紛止争的作用。

1、協商調解不是解決争議的必經程序

勞動争議可以也應當協商解決，但協商不是解決勞動争議的必經程序，隻是國家對當事人自行協商解決勞動争議這種方式予以法律的認可。不願協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或者仲裁。

2、調解協議書這樣才有效

具備以下條件的調解協議有效：

（一）當事人具有完全民事行為能力；

（二）意思表示真實；

（三）不違反法律、行政法規的強制性規定或者社會公共利益。

具有下列情形之一的，調解協議無效：

（一）損害國家、集體或者第三人利益；

（二）以合法形式掩蓋非法目的；

（三）損害社會公共利益；

（四）違反法律、行政法規的強制性規定。

除此之外，人民調解委員會強迫調解的，調解協議無效。

3、調解書要當事人簽收才有法律效力

根據我國法律的相關規定，調解書應當直接送達當事人，當事人在調解書送達回執上簽收的行為是調解書發生法律效力的必備條件。

當事人不在送達回執單上簽收的，視為拒絕，此時調解書不能發生法律效力。

03

勞動仲裁中需要注意的風險

如果調解不成，就到了仲裁程序。根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的規定，勞動争議仲裁是進入勞動争議訴訟的必經程序。

也就是說，當事人如果想要向人民法院提起勞動争議訴訟，必須首先向勞動争議仲裁委員會提出仲裁申請。

1、勞動争議仲裁時效和審理時限這樣計算

（一）勞動争議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應該知道其權利被侵害之日起計算；

（二）勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出；

（三）仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷之日起，時效期間重新計算；

（四）因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在時效期間内申請仲裁的，時效中止。從終止時效的原因消除之日起，時效期間繼續計算；

（五）仲裁庭裁決勞動争議案件，應當自勞動争議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日内結束。

案情複雜需要延期的，經勞動争議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。

逾期未做出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動争議事項向人民法院提出訴訟。

2、舉證責任歸屬這樣界定

發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。這是勞動争議舉證責任的一般原則。

同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理着勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此又對用人單位做出了特别的規定：

與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

04

勞動訴訟中需要注意的風險

訴訟，是指司法機關即人民法院，依照法定程序，在當事人和其他訴訟參與人的參加下，解決訴訟的活動。

1、勞動争議訴訟和勞動争議仲裁的區别

勞動争議仲裁是勞動争議訴訟的法定前置程序，即“先裁後審”制，勞動争議當事人須首先将争議提交勞動争議仲裁機構進行仲裁。

仲裁裁決後，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書之日起15日内向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁決後，當事人未在15日内起訴的，裁決發生法律效力，當事人應當履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執行；

在15日内起訴的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對該勞動争議進行全面審理，不受已完成的仲裁的影響。

勞動争議仲裁既有行政性質，又有法律保證履行的權威；勞動争議訴訟則是完全的司法性質，具有最終的司法裁判權。

勞動争議仲裁程序的法律依據主要是《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》；勞動争議訴訟的法律依據主要是《中華人民共和國民事訴訟法》。

2、勞動争議仲裁有如下原則

1）先行調解原則；

2）少數服從多數原則；

3）及時原則。

3、勞動争議訴訟有如下原則

1）以事實為依據；

2）以法律為準繩。

勞動争議仲裁隻有一審，仲裁裁決做出并送達後，仲裁程序即終結，如當事人對裁決不服，不能向上一級仲裁機構再行申請仲裁，而隻能向人民法院起訴進入訴訟程序；

勞動争議訴訟則有二審，訴訟一審結束後，如對一審的判決不服，當事人可向上一級法院上訴，二審法院應對一審法院判決所認定的事實和适用的法律進行全面審查。

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