現如今，盡管勞動者的法律意識越來越強，但因為勞動者處于弱勢群體的客觀原因，在很多時候，一些“”不太講武德“”的公司還是會采取一些小手段來逼迫勞動者主動辭職，以此來達到節省賠償金的目的。

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遇到這種情形我們到底該怎樣來維護我們的合法權益呢？今天我們就來聊聊這個話題。

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手段一：更換工作地點

在現實生活中，用人變更工作地點屬于正常現象。但由于勞動合同中工作地點發生了變化，應考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。

如果沒有給勞動者繼續履行合同帶來實質性的困難，勞動者有容忍、服從的義務;如果給勞動者帶來了實質性困難，則應認定勞動者不去新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

【建議應對】

如果對勞動者造成了實質影響，雙方又無法達成一緻，公司應與勞動者解除勞動合同。在公司沒有解除勞動合同之前，勞動者切不可就此不上班，而是要繼續到原工作地點上班，并留存好自己仍在原工作地點工作的證據。

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手段二：調崗位

企業給員工調崗，也不是說可以随意胡來的！對于用人單位單方面對勞動者進行，要符合以下這幾個條件才行：

除此外，在執行上還要遵循以下原則：

如果如果用人單位的調崗沒有遵循上述原則，那麼就是不合法的調崗，員工是有權拒絕的！

【應對建議】

遇到這種情形，一定要收集好公司違法調崗的證據。比如發的調崗通知，相關的聊天記錄，談話錄音等等，用來證明公司确實存在違法調崗。

比如今天人事或者你的上級找你談話，你大概能遇見就是談調崗的事，你就提前做好全程錄音的準備，或者在微信、釘釘、郵件裡，第一時間問‘為什麼要我去這個崗位？那個崗位是做什麼的，我完全不清楚啊？工資、福利待遇有沒有變動？工作時間是不是和現在一樣還是變長了？這些問題得到的所有回複，都要記錄下來，這都是證據。

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手段三：降薪

降薪的理由一般都是績效考核不合格或者不能勝任當前崗位。如果以績效考核不合格為由降薪，那麼要滿足以下三個原則：

如果是以勞動者不能勝任當前崗位為說辭，用人單位也要拿出相關的證據。如果沒有，就屬于企業濫用強勢地位，勞動者有權拒絕。

【應對建議】

如果用人單位拿不出相關證據，勞動者可以向當地勞動仲裁部門要求恢複合同約定的工資金額，或者以“未及時足額發放勞動報酬”為由解除與用人單位的勞動關系，并要求相應的賠償。

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【最後總結】

無論企業用哪種變相辭退的方式，大家都要記得千萬不要消極賭氣不上班，否則就中了公司以曠工為由辭退你的套路。

所以遇到這些變相辭退的行為，我們一定要與公司溝通的同時正常上班，直到拿到公司書面的辭退通知為止。千萬要記住，口頭的辭退不行的哦～

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