如何區分勞動關系與勞務關系?随着人口紅利的逐漸消失，互聯網的崛起帶來用工模式的轉變，當代年輕人桀骜不馴的性格，制造業勞動力的緊缺凸顯各個用人單位在用工模式上也跟着時代前行，與時俱進然而在用工過程中，對于用工模式的權責卻相對模糊讓我在這裡細細道來，看看到底這兩種用工模式關系，到底有哪些不同，現在小編就來說說關于如何區分勞動關系與勞務關系?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

如何區分勞動關系與勞務關系

随着人口紅利的逐漸消失，互聯網的崛起帶來用工模式的轉變，當代年輕人桀骜不馴的性格，制造業勞動力的緊缺凸顯。各個用人單位在用工模式上也跟着時代前行，與時俱進。然而在用工過程中，對于用工模式的權責卻相對模糊。讓我在這裡細細道來，看看到底這兩種用工模式關系，到底有哪些不同。

（1）主體資格不同。

勞動合同的主體隻能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

　　（2）主體性質及其關系不同。

勞動合同的雙方主體間不僅存在财産關系即經濟關系，還存在着人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的内部職工。但勞務合同的雙方主體之間隻存在财産關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

　　（3）主體的待遇不同：

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般隻獲得勞動報酬。

　　（4）确定報酬的原則不同：

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，一切以國家制度的相關制度為标準；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商确定。

　　（5）雇主的義務不同：

勞動合同履行貫穿着國家的幹預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資标準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述内容，也可以不存在上述内容。

　　（6）合同内容的任意性不同：

勞動合同的主要條款則由法律明确規定，不能由當事人協商，協商的範圍也必須在法律法規的範疇之内，超出則屬于違法。如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

　　（7）法律調整不同：

勞動法則由社會法中的勞動法來規範調整，屬于勞動糾紛。勞務合同主要由民法、經濟法調整，屬于民事糾紛。

　　（8）受國家法律幹預程度不同：

勞動合同的條款及内容，國家常以強制性的法律規範來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一緻外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家幹預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同内容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商确定。

　　（9）合同的法律責任：

勞動合同不履行、非法履行所産生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資标準，勞動行政部門限期用人單位補足低于标準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所産生的責任隻有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

　　（10）糾紛的處理方式不同：

勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，勞動仲裁是前置程序，不服的可以在法定期間内才可以到人民法院起訴，；但勞務合同糾紛出現後可以直接到人民法院進行訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

如上從各個方面闡述了兩種用工關系的區别，應在處理用工關系是時候，采用不同的方法與方式，來達到勞資雙方共赢的局面。綜合所述簡單點說，勞動關系在受較多的法律法規的約束，而勞務關系則相對靈活，基本上都是以民事協商為主。

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