記者 | 盧奕貝

編輯 | 昝慧昉

8月11日，蜜雪冰城啟動“青藤計劃”，宣布面向全球、以10萬元起的年薪招聘儲備幹部。将通過在品牌創始人帶領下的一年定制化培訓、輪崗等，選拔出未來蜜雪冰城總部的高級管理人員或新品牌、海外項目的負責人。

蜜雪冰城是國内第一個突破萬店的茶飲品牌，以加盟模式迅速拓展市場。憑借不到8元的單價、并不高端的産品原料、熱鬧直接的門店設計，蜜雪冰城在自己擅長的下沉市場風生水起。除内地外，它還進入了越南、老撾、印尼等海外市場。

與許多消費領域的大公司一樣，蜜雪冰城對儲備幹部的招聘要求是985、211院校或海外留學的近年畢業生。

實際上，大公司的管理培訓生項目是一個很複雜的培養體系。

簡單來說是企業集中各種資源，在相對短的時間内，綜合運用包含面授、輪崗、輔導等方式，快速、系統、全面地用2到5年的時間定向培養畢業生，為企業未來管理人才做準備。

在這個過程中，管培生們熟悉、了解産品從研發到上市推廣的整個流程，也完成了跨部門合作的人脈積累。某種程度上，對新人而言，僅僅是成為管培生這件事本身，就是一件值得驕傲的事情。

如寶潔、可口可樂等外資消費品企業，是中國内地最早啟動管培生項目的公司。但如此嚴格的人才培養體系，在茶飲行業裡并不常見。

目前，茶飲品牌們的主要招聘渠道，仍是通過社會招聘平台、門店直接招聘或熟人推薦。有些知名度較高的品牌也會選擇通過自有官方渠道廣撒網，比如茶顔悅色出長沙、進武漢便在自己的微博、公衆号等平台發店員招聘告示，喜茶也會在自己公衆号上發布門店、運營、設計等崗位的招聘啟事。

這些方式應用在招聘店員、店長等門面崗位，或招攬技術性崗位的初級人才時更為有效，但如果想要找到有專業技能、懂市場、有管理能力的高端人才，許多頭部茶飲品牌采取的方式，是直接挖人。

比如奈雪的茶内部近期成立了一個技術中心，已經密集入職了近100個員工，公司今年内計劃再招聘約4000人。新增崗位除了門店營運之外，主要集中在整體技術中心的人員投入， 而這些員工有許多是來自BAT大廠的技術人才。

奈雪的茶近期上任的新CTO何剛，曾擔任京東集團副總裁、京東雲總裁，加入奈雪之前，何剛曾任瑞幸咖啡的CTO，主要的職責是管理信息中心，各業務條線的技術總監和數據總監都要向他彙報。

蜜雪冰城試圖培養管理培訓生的好處顯而易見，可以在磨合培養的過程中，培養最适合自己公司管理體系、品牌文化的管理者。但在找到合适的人才後，怎麼對管培生進行定位，能為他們提供怎樣的職業規劃路徑，能為品牌帶來怎樣的提升，是蜜雪冰城需要去探索的。

另一方面，面對市場上衆多的知名公司同場競技争奪人才，蜜雪冰城想要招到985、211或海外留學的畢業生恐怕并不容易。

蜜雪冰城的總部在河南鄭州，而河南省僅有鄭州大學一所211大學，本地畢業生能投遞簡曆，再供蜜雪冰城挑選的人群不多；而外地名校的畢業生有多少會沖着“蜜雪冰城”的招牌投奔門下，也是個未知數。從既往情況看，茶飲企業一直以來都并非名校畢業生的首選。

不過，從茶飲品牌們對人才的渴求、為獲得高端人才搶破頭的背後，反映出這個行業正朝着現代化科學管理的方向在發展。

無論是蜜雪冰城引入管理培訓生體系，還是如奈雪這樣挖角大型互聯網公司的技術人才、引進成熟高管，都标志着茶飲行業已進入精細化運營的成熟階段。這對整個行業而言不是壞事。

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