用人單位可以根據企業的生産經營、管理的需要，經常會對員工的崗位和薪水進行調整。這種調整是用人單位内部的一種正常管理機制，本質上屬于用人單位的自主權利。

單位方往往認為：

作為用人單位，調整員工工作崗位是行使人事自主管理權的需要和體現，應具有決定權，可以自由地對員工調崗調薪；

而員工方則認為：

工作崗位一經确定就不能随意變動，更有員工認為，調崗調薪是用人單位欲行使其解除權的表現，從而産生更多勞動争議。

但實際上，法律雖然保護和承認公司對員工一定程度的用工自主權，允許公司在符合法律規定的情況下，對員工進行調崗。

但是，法律對這種權利的保護是有限的，不允許公司濫用随意地調整員工的工作崗位；同樣，雖然用人單位根據自身生産經營特點和經濟效益，可依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，

但是公司的這種自主權也不是無限制的，并不是可以任意行使。公司的自主權在于确定工資分配方式和工資水平，而不能随意降低勞動者的工資。

實務中，調崗調薪已成為勞動争議高發地帶，以下為調崗調薪糾紛九大常見問題彙總，希望對大家有所裨益。

01

單位做出調崗決定

員工是否應該無條件服從？

工作崗位通常決定了員工的工作内容，其具有相對的穩定性和可預見性。

在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、内容等作為決定“是否簽約”的重要依據；

在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位。

為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法将單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

這也意味着，在勞動合同沒有特别規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要内容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一緻；

2、采取書面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一緻而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。

02

勞動合同約定“可根據需要

進行調崗”是否有效？

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一緻、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味着，假如勞動合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示，勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，勞動合同的約定也并不代表用人單位可随意進行單方調崗。在操作崗位調整時，單位依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把财務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能适應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

03

員工不能勝任現有

工作崗位，能否随意調崗？

不勝任工作是用人單位調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定：

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，用人單位在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者确實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量（在實踐當中需要以“崗位說明書”“目标責任書”等文件予以佐證）;

2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相适應，保持一定的合理性。

04

員工不服從調崗拒不到崗

能不能認定為曠工？

由于調崗往往涉及員工的切身利益（譬如薪酬标準），所以往往會受到員工的抵制，

有的是明确表示拒絕，在單位态度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。

在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?

首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：

第一、崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。

第二、員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上、下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調崗，用人單位應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于争議狀态(特别是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。

05

保密協議規定“涉密人員合同終止、

接觸前公司有權調崗”是否合法？

根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識産權相關的保密事項。

保密條款的内容當屬于雙方當事人意思自治的範疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間内，公司有權調整其崗位，這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據《勞動部關于企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時；

可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間内(不超過六個月)調整其工作崗位、變更勞動合同中相關内容，這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

06

不能勝任工作的調崗

能不能同時調薪？

用人單位調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對單位而言，調整崗位就失去了意義。

對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?

從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要内容，其數額的變更是否需要經過協商一緻才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎麼辦？調崗是否意味着必然調薪？

我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴随着崗位報酬标準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬标準、新的考核辦法等等。

員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的标準确定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，為了防止用人單位調薪權利的濫用，在調薪操作時應當基于以下前提：

1、有明确的崗位職系和薪酬對應标準；若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬标準應當協商确定，而不能由用人單位單方确定。

2、與員工書面确定新的崗位與報酬标準。

07

實行崗位聘任制的用人單位

調崗能不能随意進行？

崗聘分離原為機關事業單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發揮員工積極性，通常在聘用合同中不明确規定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。

相比較在勞動合同中明确規定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的單位将約定内容轉化為規定内容即把崗位的确認權收歸單位，這樣的做法并不違法，也當屬于單位自主管理權的範疇，員工既認可崗位通過聘任書确定，應當參照執行。

然而，這是否意味着那些實行崗聘分離的單位，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢？答案是否定的。

用人單位實行崗聘分離當以有明确的崗位競聘、聘任标準，待崗管理辦法為前提，

若沒有這些鋪墊，僅僅單方發布聘任書來随意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。

在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經協商一緻不得改換工作崗位。

08

部門取消能不能成為

用人單位單方調崗的合法理由？

《勞動合同法》規定：因客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。

依此規定，許多單位認為，部門取消所導緻的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正确呢？

根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：

發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為标準。

關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；

而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”範疇，不屬于客觀情況。

09

再次錄用的員工

調崗後能否重新約定試用期？

員工離職後重回原用人單位的情況并不少見，特别是在流動率比較高的餐飲、服裝、零售業等，對于同一員工第二次進同一家企業，單位在調整工作崗位後可否約定試用期呢?

參考《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》的規定，“試用期”适用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。

另根據《勞動部關于實行勞動合同制度若幹問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者隻能試用一次。

因此，根據原規定，員工二次入職要區分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期；

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重複約定試用期的行為，即便對于崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規定相比更為嚴格。

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