首先，講功勞離不開付出，也就是苦勞，但光有苦勞還不行，還要有質量和效率，也就是功勞；否則，你辛辛苦苦，到頭來什麼功勞都沒有，還是平平淡淡，顯示不出自己的價值。

市場經濟社會以效率為先，公司員工靠業績說話。業績是硬道理，不管你有多大的苦勞，你的工作有多少辛苦，但是，你沒有業績，沒有效率，那麼一切為零，所有的辛苦沒有任何意義。苦幹型員工我不是否定你，但是你要記住，沒有增值的付出，是不會有豐厚的回報的。

“隻有功勞，沒有苦勞”還有另外一種含義：如果你做出了有損集體利益的事情，除非特殊時期，你的老闆不管你有多大的功勞，也不能将功比過。

美國一家公司有個車工叫傑西，一次，為了收取加工零件會更方便、更快捷，趕在上午下班前完成加工任務，他違反了公司的操作規程，沒有給工作台放裝防護擋闆，埋下了安全隐患。恰好遇到車間主管巡視，主管見狀震怒，不僅立即令他裝上護闆，又聲色俱厲地批評了半天，并聲稱要處罰傑西。

第二天，老闆召見傑西，告訴他被解雇了，原因就是傑西雖然多完成了任務，但是，由于違反了公司的操作規程，一旦發生事故，是公司補償不起的，傑西終于明白，幾年的辛勤努力，就在這一刻全部付諸東流了，他犯的是一個不能被原諒的錯誤。

職場中的員工不要替傑西喊冤，你們要記得汲取傑西的教訓，别把苦勞當成功勞，諸如安全生産一類的“高壓線”千萬别去碰，它對你的苦勞能夠“一票否決”。

在公司裡，你的業績是硬頭貨。每個人都有苦勞，但不是一定有功勞。老闆看你，不是看你有多大的苦勞，而是看你的功勞有多大。隻有苦勞而沒有功勞，留你的價值不大，遲早你會被通知離開公司的。

你的價值将決定你是否能夠繼續留在公司，是否能高升，主要看你的功勞有多大。職場中經常見到有的人在受到批評時就向人家傾訴自己的“苦勞”，但這樣做的結果往往适得其反，人們不看你的工作“過程”，而主要看你的“結果”。

沒有人會記得你的苦勞，因為人人都有苦勞，但卻有無數的人觀察你是否有功勞。功勞是閃光點，是吸引人的亮點。在現實社會中，隻有功勞，沒有所謂的苦勞，苦勞就是白勞。

傳統觀念認為“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”。這句話是影響工作效率的消極之言。有些員工有資曆，過去曾經為公司做過貢獻，但他們很容易躺在功勞薄上，心安理得地懶散下去，當有人提出批評意見時，這句話就會變成他們的擋箭牌。

現在是市場經濟時代，市場隻認效率，不認誰有多大的苦勞。

身為員工，必須懂得“沒有苦勞，隻有功勞”是現代企業的生存法則。功勞隻能說明過去，而不是現在。資曆不是能力，不能靠資曆吃飯。整天喊“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的人實際是了不受歡迎的人。衡量成功的标準不是看人付出了多少，而主要是人得到了多少，是看你付出的努力獲得了多少有價值的成果。看成果，而不看過程；看功勞，而不看苦勞，這是公司評價一名員工是否有使用和提拔價值的重要标準。

海爾集團OEC管理法總結起來可以用五句話概括：總賬不漏項、事事有人管、人人都有事做、管事憑效率、管理憑考核。管理憑效率這五字充分體現了隻認功勞，不認苦勞，更不認疲勞的觀念。因此海爾要求全體員工每天必須進步一點點。在行業競争策略上要求一定比對方快一步，如果快一步，快半步也行，員工每天必須有進步。隻有承認功勞才會有進步，承認苦功的後果隻能是退步。

海爾徹底否定沒有“沒有功勞也有苦勞”之說，倡導“無功便是過”。海爾有一個定額淘汰制度，就是在一定的時間和範圍内，必須有百分之幾的人員被淘汰。這在某種意義上說比較殘酷，但對企業長遠發展還是有好處的。

一位教授曾問海爾總裁張瑞敏：“那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎麼下得去手？是不是太殘酷了？”

張瑞敏回答：“第一，我是等距離原則，與所有的人都是等距離的，沒有親疏之分，誰上誰下完全由制度說了算。在海爾，一個管理人員如果連續四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就會要求下來，完全由制度說了算。第二，這樣的用人機制看似殘酷，實際上是最大的仁慈，否則，遷就了一個人，毀了整個海爾，你說哪個更殘酷？”張瑞敏常說海爾像一輛在發展和改革的大道上疾駛的汽車，每到一個急轉彎處，總會有人掉下來。

一個人文憑再高，資曆再深，工作再肯幹，但就是沒有業績，為公司創造不了價值，高學曆、深資曆和無用之功又有何意義？

20世紀90年代中期，各類繪圖軟件開始深入建築、家具、五金等企業。年輕人很快接受了這一新興事物，并且運用到了工作中。特别是繪圖計算方面，這類軟件更是有獨特的優勢。

有一位老工程師，手工繪圖計算特别在行，并且習慣了手工繪制圖紙，不能接受新生事物，結果他廢寝忘食沒日沒夜用了一個星期才繪制出來某建築大廈的内容構造設計圖，年輕人隻花了半天的時間就利用繪圖軟件把它給繪制了出來。同樣一份工作，同樣一個結果，一個人用了一個星期，一個人用了半天，相比之下，我們更看重哪一個呢？由此可見，苦勞固然重要，但功勞才是業績與能力的最佳體現。

現在應當明白了，我們的價值取向不是鼓勵保守、落後、低效率，而是鼓勵人們不斷追求新的成績。絕不可以隻講“苦勞”而不講“功勞”。以績論功，以功論酬，誰能為企業帶來效益，誰就是英雄。不管黑貓白貓，隻要抓到老鼠就是好貓。

有一天，一家保險公司營部部的職員張峰被請到總經理辦公室，老總說：“你在公司裡工作也有幾年了，據我考察，你确實是個勤快的人，平均一年你比别人多走訪50家客戶，每天都工作到晚上八九點鐘。可是，盡管你非常努力，但真正與公司簽合同的客戶太少。我感謝你的辛苦，但公司要的是利潤，員工要工資，沒有效益再辛苦也沒有用。”張峰終于明白了，自己輸在效益上了。

古羅馬有一個多年征戰的将軍對皇帝哈德良說：“我參加過十幾次重要的戰役，經驗豐富，應該得到更快的提升，擔負更重要的領導任務。”哈德良皇帝完全清楚這位伸手要官的将軍的實際能力和戰鬥中的作用，認為他不能擔當大任。

但是，又不便明說，于是，借題發揮，指着隻能擔當運送糧草任務的驢子說：“您看，這些驢子每頭至少都參加過幾十次重要戰役，可到現在它們仍然是驢，而不是戰馬。”這位要官的将軍此時恨不得地上有個縫兒好鑽進去。

在公司裡，我們經常看到有些人“白加黑（白天和黑夜連軸轉）”，“無法無天（沒有勞動規定的勞動時間概念，不休周六和周日）”，但是，他們忙不到點子上，忙了半天，沒有什麼經濟效益，結果成交不佳，付出的與取得的不成正比。但他們不是反思勞而無功的原因，反倒抱着沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞的說法給自己撐腰。

公司提拔員工，決定員工的報酬，看的是能力和實績。公司裡是“莫斯科不相信眼淚”，考量員工工作投入和産出比，用實績作為員工發展進步的資本，是一條硬道理。

苦勞和疲勞都不等于功勞，市場經濟時代，做工作必須講究投入與産出成正比。光有苦勞和疲勞而沒有功勞就是白勞。

我是旭述旭說，緻力于構建和諧勞動關系，提升職場競争力。喜歡我的文章，請關注！歡迎私信作者，一起溝通交流。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!