1、對面試人員進行。如果面試人員是人力資源經理或者專員，則情況簡單一些。如果面試人員是相關部門經理，或者公司的領導，則對他們進行簡單的面試培訓是必要的。在面試培訓中，要講明面試的流程、的重點、評判的标準、的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免産生評價的偏差。讓面試人員明白自的職責，做到心中有數，盡量準确客觀。
2、采取标準化問答。如果面試的問答過于随便，更容易産生面試的偏差。人力資源經理應該提前将面試問題提綱準備好，在提綱中注明測試的要點及相應的問題。問題可以多準備一些，以供面試人員進行選擇，但測試的要點内容必須全部問到，否則出現面試測評的盲點，破壞了面試的完整性。
3、防止“光環”效應或“觸角”效應。“光環”效應和“觸角”效應是都面試人員的一種非客觀的心理反應。“光環”效應放大了應聘者的優點，面試人員可能會因為應聘者某一項的優點，而誤以為在其他方面也有優點。比如，一位應聘技術開發職位的應聘者，他的形象氣質非常優雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅動，面試者可能會在技術能力上也給予較高的評價。“觸角”效應與“光環”效應正好相反，它是将應聘者的一個缺點進行放大，從而影響了整個的評價。
4、“光環”效應或“觸角”效應會降低面試的有效性和可靠性。人力資源經理在參加面試時應特别注意面試者的這種傾向，并及時加以糾正。
5、組成面試小組。為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進行面試工作。面試小組的成員應該來自公司的不同部門，并且應該有充分的工作經驗，為人正直。另外，他們之間最好沒有管理中的隸屬關系，否則可能會壓抑某些面試者的意見和評價。為了不使應聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合适。
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