文 | 餘姐

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首先需要說明一點的是，這裡的“人際關系”不是我們通常意義上所理解的人際關系。

一般“人際關系學說”是指著名心理學家、管理學家喬治·埃爾頓·梅奧的學說，它在管理學史上，第一次打破了科學管理之父泰勒的科學管理理論的“經濟人”假設，為後來的人本管理奠定了管理理論基礎。其主要内容有3點：

一、工人不是以泰勒為代表的科學管理派系所假設的“經濟人”，而是“社會人”；

二、各類組織當中存在非正式組織，相對正式組織和管理方式對工人的影響，非正式組織對工人的影響更大；

三、工人的生産效率，跟工人的工作态度、他與周圍同事及領導之間的人際關系有更大的相關性。

接下來我們再分别進一步解釋。

01

工人不是“經濟人”，而是“社會人”

要講清楚梅奧的人際關系學說，首先必須簡要地回顧一下管理學的發展史：

1776年，《國富論》問世，關于“經濟人”的假設和勞動分工就開始被廣為接受；

随後，在經濟和工業的逐步發展中，1856年出生的泰勒，通過《科學管理原理》，奠定了現代管理學發展的基礎和起點，後來也被尊稱為“科學管理之父”；

在泰勒個人的生平和理論裡，一直在強調一件事，那就是如何分工，以及如何通過分解工序、工人操作的程序、動作等，來提高工作效率。同時，他還建議工廠實行計件工資，讓生産效率更高的工人，拿到更多的報酬。

在科學管理這一流派裡，把工人完全視為理性的“經濟人”，為拿到更多報酬不斷提升工作效率，是一件毋庸置疑的選擇和做法。

但梅奧通過著名的霍桑試驗，推翻了這個假設和結論。

為了研究照明條件是如何影響工人的勞動效率的，梅奧及其團隊在霍桑工廠進行了一系列試驗，結果發現，在參加試驗的組别裡，即便照明條件不好，這些工人們也因為知道自己在參加試驗，勞動效率反而提升。

之後，梅奧及團隊成員進行了更加細緻入微的觀察，發現之所以會産生這樣的結果，最大的可能是，工人們相互之間的關系，以及他們知道自己被觀察想要表現得更好。

不再把工人當成沒有感情的“賺錢機器”，而是承認他們有自己的情感，并且這種情感會大大影響勞動表現，這種對人的關注，是管理學相關研究的第一次。

梅奧也因此在管理學曆史上，留下了一個響亮的名字。

02​

組織當中存在着非正式組織

這一點我們現代職場人可能都不陌生：

雖然從組織架構上來看，你屬于某個事業部、某個中心、某個部門、某個組别，但在職場上，你們最常聯系、關系也最好的幾個人，可能都不是在同一個組織體系裡的。

這種私下的小群體，就屬于非正式組織。

梅奧在20世紀二三十年代進行霍桑試驗時，也發現了這一點：

這些小圈子和小群體的非正式組織，其實有着特别複雜的社會結構和個人動态關系，他們有着屬于自己的複雜世界，比如工人内部也存在着鄙視和階級，計件數量最多和最少的都會受到排擠，等等。

03​

工人的生産效率，跟自身的工作态度以及他與領導同事之間的人際關系有密切關系

泰勒一直在孜孜不倦地研究工人工作的物理環境，并緻力于改善工作流程、工序工人的每一個動作，以及所使用的工具，來最大化地提升工作效率。

但梅奧通過霍桑試驗的相關研究，明确指出，工人的工作态度，他與周圍領導、同事之間的關系，才是影響其工作效率的重要因素。

​在一群能夠一起玩遊戲、争吵、打鬧和共同應付領導的同事當中，覺得自己是其中的一分子，有歸屬感，跟他人合作并且取得關注和認可，都能夠極大地提升工人的生産效率。

也正是從梅奧的人際關系學說開始，後來的管理學研究者們，才得以有機會既從科學管理的視角來看工作效率的提升，也從人際關系學說的觀點來看工作效率的提升。之後的管理學理論研究中，也基本沒有跳脫泰勒和梅奧的這兩種觀點。

我是餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。

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