我的一個同學，30年前和幾個朋友聯合創辦了一個高新電子産品企業，創業階段企業發展很順利，企業規模不斷壯大，企業效益越來越好，企業産品也走出了國門。随着企業股份制度不斷發展，企業管理也需要更高端的管理人才，他就高薪聘任了一些高級管理人才。可是，突然有一天，他最喜歡的剛剛聘用不到半年的一個主管綜合部門的副總經理，竟突然遞上辭職書，甩手走人了，這使他心裡十分錯愕，精神上受到很大沖擊。特别是這個人才從他這裡辭職後，竟然到了另外一個比自己企業規模還小的同類企業，工資報酬也沒他給得優厚，這使我同學更加郁悶。于是，就找我一起吃飯聊天，讓我給他分析一下原因。

原因1：可能對老闆企業的管理方式不滿意，看不到企業發展的美好前景。我同學原來在行政機關工作，後來下海，與幾個志同道合的朋友，聯合建起了一家電子産品企業，并且發展很快，每年收入可觀。企業創辦初期，幾個合夥人在管理上配合還不錯，基本上是大家互相支持，互相幫助，互相補充。但是，随着企業規模不斷擴大，企業效益不斷提升，幾個合夥人在某種程度上，也開始互相戒備，互相防範，互相掣肘，這也是合夥企業普遍存在的問題。

在企業管理方面，随着企業不斷發展，市場競争日益激烈，确實需要一些懂得現代企業管理的人才，進入企業強化管理。所以，就通過招聘的方式，招進了幾個高級管理人才。這個副總經理是個年輕有為的研究生，高薪聘請進入企業從事現代企業管理，然而不到半年時間，卻突然辭職不幹，到了另外一個同類企業，而且這個企業效益和規模都不如我同學企業好，當然，給予的報酬也不如我同學給的多，這件事對我同學觸動很大。經過分析原因，這才看出來，他的這個企業，确實是存在着一些弊端，尤其是合夥企業，缺乏一個核心領袖，缺乏企業精神，更缺乏企業文化。在這種管理模式中，讓人家外聘的人才進來，不但要考慮抓好企業現代化管理，還要考慮如何實施産品品牌戰略，還要考慮如何推進市場發展，以及還要考慮如何處理複雜的人際關系，搞得人家自顧不暇。所以，在經過多方面權衡之後，自然就會早點離開。

原因2：有可能對老闆的人格魅力不滿意，出于自我保護果斷離開。任何高級管理人才，受聘民營企業工作，既然要考慮企業發展的前景，又要考察企業老闆的綜合人品。我同學作為企業的董事長，但在自己的人格品德上卻不怎麼高尚，一方面不能對聘任人才充分授權，一方面對幾個合夥人也不怎麼信任。另外，個人生活作風還很随便，這可能是某個民營企業家創業緻富後共有的特點。由此，讓人家受聘人才權衡之後，果斷離他而去。當然，在這裡也要說一句，這位受聘離開的高級管理人才，是一個曾經在外企工作過的年輕漂亮女性，人家确實很有眼光，很有管理水平，也很受歡迎我同學青睐，對她寄予了厚望。所以，人家果斷離去，對我同學精神上确實打擊很大。

原因3：有可能民營企業授權對全面展示人才價值不理想。任何企業，對于受聘人才的待遇，都應該有充分的授權，包括人事調度權、資金支配權、工作指揮權，這些核心内容，都要有一定的明确約定。但是，在我同學企業裡，人事調度權和資金管理權依然在老闆手中，而其他幾個核心合夥人，也都分别掌握着一部分權力，由此，給予外聘人才的權力也隻剩下工作指揮權了。誰都知道，在權力體制内，管事與管人不能結合，管人與管錢不能結合，這樣的管理權是十分軟弱的，既沒有号召力，也沒有威懾力，更沒有絕對權威，使管理人才的思想方略以及管理經驗，在這個企業得不到充分的落實，其管理效果自然也就事倍功半，這也是外聘管理人才感到最失望的地方，也是他選擇早點離去的又一原因。

原因4：民營企業還存在着家族化傳統弊端。在我同學的企業裡，幾個核心合夥人的親友家屬衆多人在裡面，對于外請人才管理不服不忿，給外聘人才管理帶來了諸多不便，也使現代企業管理制度舉步維艱。

原因5：民營企業産品存在着市場競争弊端。我同學的企業在本地算得上一個高新電子企業，但在全國來說，并沒有多大影響力，産品質量不過硬，産品品牌不叫響，産品銷售很一般，創業初期還可以，随着市場競争日益激烈，企業産品銷售也逐漸出現了危機。市場上，一些同類新産品更新換代很快，以及新技術新材料的出現，已經嚴重威脅到我同學的企業，亟需聘請高級管理人才來支撐，可人家深入企業一體會，竟然看不到企業長久發展的希望，所以也就早點離去。

原因6：企業老闆的戰略眼光不足，對新産品開發不重視。一些民營企業在市場競争中缺乏長遠的戰略眼光，在企業産品經營中隻求過得去、不求過得硬，缺乏新産品更新換代危機，對新産品開發研究投入不足。一些老闆有錢可以到處買别墅，買豪車，追求享受，追求攀比，追求炫耀，追求榮譽，甚至到處捐款，搞慈善活動，賺取社會影響，争當政協委員、人大代表，撈取虛假的榮譽作為招牌，以此光宗耀祖，但在企業新産品開發上卻舍不得花錢，投入嚴重不足，使企業缺乏發展後勁。

原因7：個别民營企業缺乏市場開發長遠規劃。由于一些民營企業老闆戰略眼光不夠，缺乏長遠規劃，對市場競争宣傳投入甚少，使産品市場競争力逐年下跌。這樣的企業，既使引進一些高級管理人才，也很難給企業帶來多大生機和活力。所以，那些明智的受聘管理人才，自然就悄然離去。

那麼，這種連高級外聘人才都留不住的民營企業怎麼辦？我想，還要從以下8個方面，盡快扭轉被動局面：

第一，要樹立以市場為導向的企業發展長遠戰略。一個企業要想長遠發展，必須要以市場為導向，制定出長遠發展的戰略，而且，這個戰略要包括企業定位、産品定位、産品開發、市場劃分、市場銷售、人才培養以及管理策略等各方面，都要有一個長遠的規劃，才能夠讓企業行穩緻遠，才能夠讓企業健康持久發展。

第二，要增加新産品的開發投入，增加企業的核心競争力。一個企業要能夠可持續發展，關鍵是看企業産品的競争力，特别是企業産品更新換代的速度，以及企業在市場競争的核心力。必須下大力氣增加企業的新産品研發，增加企業新産品的更新換代，從而在激烈的市場競争中立于不敗之地。

第三，要提升企業的管理質量。民營股份制企業，一定要在提高管理質量上下功夫，要運用現代企業管理制度，以市場為導向，以品牌為重點，以管理為紐帶，以效益為核心，不斷提升企業的管理水平，使企業能夠實現可持續發展。

第四，要不斷要剔除家族式管理模式。要實施現代管理模式，必須逐步剔除家族式管理的舊有模式，特别是要在現代化管理制度下，突出效益管理，突出人才管理，突出産品管理，突出市場管理。一定要消除家族成員人情管理的不良影響，使現代企業制度管理達到應有的效果。

第五，要增加市場宣傳促銷投入。要提高市場管理的競争能力，就必須加大産品促銷宣傳投入，加大市場開發和拓展力度，樹立良好的市場品牌形象，從而不斷提高民營企業的市場競争能力。

第六，要引進更多技術型管理人才。市場競争關鍵是技術競争，關鍵是人才競争，關鍵是智力競争。民營企業要下大力量引進技術型人才，包括技術研發人才、技術管理人才、技術生産人才。要以強有力的技術力量、以強大的技術團隊、以強勢的技術競争實力，使民營企業充滿生機和活力。

第七，要不斷提升老闆自身的綜合素質。民營企業老闆的綜合素質，決定着企業發展的前景，也決定着企業發展的長遠。作為民營企業老闆，不僅僅是資方的持有人，不僅僅是企業的當家人，更應該是企業的領袖，是企業的精英，是企業的舵手。要盡快提升自己的綜合素質，提升自己的科技管理水平，提升自己的現代企業知識水平，提升自己的現代企業家形象，從而使企業充滿競争力。

第八，要徹底脫離舊有的世俗哲學。作為一個民營企業家，要着重于企業的創業，着重于企業的管理，着重于企業的發展，這才是企業家的本分。不要因為企業發展有了一定規模，有了一些業績，就去追求什麼社會影響，追求什麼社會地位，追求什麼政治待遇，特别是不要通過非常手段，去獲得虛假的企業榮譽，獲得虛假的産品榮譽，這樣做，對企業長遠發展是極其不利的。

總之，作為一個民營企業家，創建一個企業确實是不容易，尤其是創建一個現代電子科技企業更加充滿了艱辛，在市場競争中，也更加激烈。要立足當前，着眼長遠，既要有宏觀的戰略眼光，又要有現代企業管理的手段。要全方位提升企業管理質量，全方位提升企業産品質量，全方位提升市場競争能力，如此，才能使民營企業在激烈的市場競争中立于不敗之地。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!