文|榮榮

去年“打工人”梗爆火，代指職場最低級群體，來源于廣東話“打工仔”。當新生代年輕人熱烈傳播的背後，其用意越發廣泛，主要用于三種心理情況：

第一、 拒絕老闆施加的不合理要求

第二、 工作量變大變難，勸慰自己或他人，打工人不用這麼拼

第三、 公司優化裁員時，心理補償

與“打工人”相對的就是“老闆”，老闆這個詞在現代社會也不再指個體經營者，而是泛指組織領導管理層，兩個群體稱呼廣泛應用，拉大了職場階層的對立，打工人想時刻“摸魚”，老闆千方百計剝削壓榨，兩敗俱傷造成了惡性的組織環境。

職場文化、職場選擇、工作制度等等話題不如老闆突如其來的決策，毫無掌控感令人們疲憊不堪，“打工人”更像是年輕人996式的自嘲，是一種職場情緒，但更暗藏着一種職場困境。

《李育輝組織行為學講義》這本書就解決了一個矛盾，既非管理者，又非打工者，而是站在公司以外的第三視角，客觀冷靜的看待公司運營及人和組織的關系，并用測驗及數據說話，幫助上下兩難，階級對立的雙方調節融合，達成一緻的共同目标。

這是一個全新的學科，令人驚訝的是不隻針對一方的一頭熱的方法，而是對于目标整合的重新理解：促進人與組織的發展，實現組織目标，這也是打工者和老闆共同的願景目标。

組織行為學與傳統的管理學有什麼區别？

組織行為學不依賴以往經驗、和所謂的大衆認知，而是通過實驗、用事實說話，這一點上是與傳統管理學最大的不同，傳統管理學依靠的事經驗累積。

例如解決很多員工上班經常遲到的問題，傳統管理學可能會采取傳統方案，加強打卡獎懲機制，增強員工時間觀念。

而用組織行為學角度來解決這一問題，就可能會做具體調查和一系列實驗，譬如增加獎懲措施或調整上下班時間等等，其目的是為了确定愛遲到原因，然後再對症下藥。

HR是管理人的組織，但很多員工不達标，是因其受公司環境等客觀因素的制約，如果HR隻從單方面規章制度角度管理人員，那就會造成連鎖反應，譬如人員大量流失、員工工作情緒低落等等其它問題。而組織行為學的一大特點就是強調系統性，研究或者解決某個問題，需要把問題看成一個系統，進行拆分、整合思考。

顯然，作為打工人，兩種管理方式中我們更愛組織管理學的方法，因為這讓人感受到組織對個人的關切度、公正度，這就是打工人首選企業的重要标準所說的“人性化”。

對于管理者而言，組織管理學更具備體系化、實操性，層層排查定解決方案，而管理學更抽象，指導性強與實踐性。

作者李育輝給出一個形象的比喻，就如我們想炖雞湯的方子，你喜歡菜譜寫用“少許”、“适量”，還是用料精确到克數？

歸根結底，傳統管理學更側重于歸納推理，更多在感性經驗的基礎上進行歸納和總結，但不一定适合與所有組織特性。而組織行為學，講究因地制宜，也就是權變，用科學的方法對理論進行證明和演繹。

如何改變新生代員工職場困境：喪失工作意義感？

領英2018年調查表明，90後平均一份工作時長僅為19 個月，近兩年還在進一步縮短趨勢。“打工人”心态也是一種新生代對于職業角色正發生變化的體現。

管理者對新生代員工一方面意識到年輕群體的巨大價值，一方面對于難以掌控表示頭疼，90後不滿于“被加班”、“被下達命令”、“被召集”等等行為被迫性安排，長此以往就會生發辭職念頭。

看起來像是90後新生代不能吃苦還個性十足，但從組織行為學去研究這一個課題，會發現新生代更注重主角的自我掌控感，最突出的特點是不再願意當一顆默默無聞的“螺絲釘”，而是成為工作的主角。

這個理論背後也就理解了打工人的工作動機，有一種被掌控的感覺，從而就失去工作意義的沒落感。

從管理者角度來看，如果能調動新生代員工的工作動機，讓他們樂在其中，有強烈的參與感，而非被是強迫盡的義務，另一方面注意凸顯職業價值感，階梯式評價體系等方法就能提高員工的工作熱情。

從打工者角度來看，也就明白了為什麼自己總是毫無工作熱情，實際上是缺乏工作意義感。那麼很難找到有意義感的工作該怎麼辦？

組織行為學家莎朗·帕克爾給出兩個邊界條件：

第一， 外部環境要能給個體提供寬容的價值評價體系

第二， 個體要能從外部獲得進步的榜樣，最好是一道努力的階梯。

簡單來說，企業在解決員工工作性不足這一問題時，不能總在個體身上找原因，要看大環境。而員工在求職過程中，也要環顧大環境，并設計評價體系、晉升空間、學習空間等多方面考量，賦予工作意義有具體标準。

寫在最後：

公司也是一種“生物”，公司的運轉機理來看，也會生老病死，有組織和細胞，那麼生命的規律是什麼？每一個細胞用什麼方式在給予營養傳送是組織無法回避的問題。

作為身入其中的普通“打工人”，也該用鳥瞰的視角尋找組織行為規律，明白自己所在職位的角色，行為是否符合公司的發展方向等等。

《李育輝組織行為學講義》是一門課程的教程改編，前三章聚焦個體、團隊及組織三個不同層次，以一個個真實案例展開分析講解，行之有效的方法躍然紙上。

商業組織形式和運作方式的靈活多樣，“打工人”也有不同的工作動機和“摸魚”方式，如果各占其位，互相強硬連接通道，勢必會是組織整體下滑甚至消失，無一是受益者，如果組織和個人都能利用組織行為學尋求解決方案，才是雙赢的好方法。

新生代的“打工人”正在推演職場困境，作為企業組織也該與時俱進，用更講究調研及數據變換手段進行職場制度改革變換，而不是沉迷于管理者的高高在上，制度為王的強硬管理中。

作者介紹：榮榮

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