作者:張國祥
人力資源部應該做什麼,似乎人人都應該清楚,個個應該明白。可是,深入企業一細查,卻發現問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應該做什麼、有哪些基本職能的人大有人在。也許對有些人來說是老生常談了,但我還得常談一次。因為在人力資源管理上,我也算得上一個老生了。
在我的印象中,似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當然模塊稱呼是我反對的觀點,見張國祥老師文章《管理不是堆積木,模塊思維要不得》),但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。
一、先說招聘職能。
有的企業各生産車間都能夠随意招聘,員工進來十天半月,人力資源部才知道新進了員工;員工走了一個月,結算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業,人力資源部在幹什麼?連員工的進出都管不了、管不好,能發揮人力資源部應有的作用嗎?
招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業,試崗、轉崗、升職、降職,包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權、推诿都是不負責任的表現。
二、再說培訓職能。
一個員工進入企業之後,不論他是新手,還是熟手,有經驗還是沒經驗,都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。任何一個企業都有不同于其它企業的做法和企業文化,都有自己的規章制度、運作流程,這些都必須在員工上崗前培訓到位,否則,将來在工作中産生分歧或摩擦,就會各執一端:你按公司規定說話,他按自己的經驗發言。
崗前培訓也隻是整個企業培訓體系中的重要一環,但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點崗位外出脫産培訓、外聘專家進廠培訓。對于品牌經營企業,還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓……等等,這都是企業培訓體系的有機組成部分。
所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合,也要考慮到目标一緻,效果一緻。一盤散沙的企業往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。
培訓是員工發展的保證,也是企業發展的保障。現在不少年輕人熱衷于到外企工作,看中的就是外企的培訓機會和發展前景。
三、績效考核職能。
績效考核在中國企業受到的重視可以說空前絕後,任何企業的人力資源部門,别的工作不做,績效考核卻沒有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意。苦于績效考核流于形式的人力資源管理者和企業老闆大有人在!
為什麼普天之下家家重視的績效考核,成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于:一是考核的出發點錯了;二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業實際的績效考核工作,不在本篇叙說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業規範化管理之績效考核》。
四、薪酬福利管理職能
薪酬福利管理屬于人力資源部門應該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是,居然有的企業薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統一的薪酬體系、沒有統一的計算公式、沒有統一的發放标準、沒有統一的調薪規定。好一個亂字了得!
民以食為天。張國祥老師一再強調:薪酬福利管理是企業管理的核心,是重中之重。任何企業,其它一切職能都可以不要,唯獨薪酬管理職能不能不要!
管理說白了,就是利益分配方式好不好,就是付出回報是否成比例,就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老闆而言,就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。
當然,當今社會,人們的需要多樣化,薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變,其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。
五、勞資關系管理職能
如果人力資源部門隻是存個檔案、報個人員統計數字,那真沒有存在的必要!生産廠出個工傷也不理,員工與企業發生矛盾也讓工廠負責人解決,人力資源部就嚴重失職了(工廠負責人可以協助解決也應該協助解決,但他不是解決問題的主角)。
生産廠、企業各部門各單位都隻是用人單位,管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意,可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權,但絕對沒有開除權。因此,凡是涉及勞資關系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權,人力資源部門放棄不管是失職。
六、最後說說人力資源規劃職能。
本來這是應該開頭就講的,但由于忽視此項職能的企業很多,而其重要性卻非其它職能可比,故我放在最後作重點陳述。
一個企業員工是否稱職、是否符合崗位要求,人力資源規劃很關鍵。沒有切合企業實際的用人規劃,招聘沒有方向、沒有标準,也就沒有質量。何時招聘、到什麼地方(場合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規劃,如果臨時抱佛腳,既招不到合适人選,也保證不了招聘質量。所以用人需求信息的收集和确認就顯得很重要了。企業的發展戰略、發展方向也左右着企業的用人規劃。這一切都必須提前規劃。
做好人力資源規劃,人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭,了解企業戰略,包括發展戰略、人才戰略;二是下頭,企業各用人單位現有人員的成長情況、未來的需求情況。這是内部信息。做好人力資源規劃,還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息,了解同行業人才流動信息,了解人才與本企業的适配性。人力資源管理部門的人員,既要走下去,也要走出去。坐在辦公室要數據、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。
以上人力資源管理的六大職能,也隻能說是人力資源管理的最基本職能,随着企業的發展壯大,随着社會的發展進步,人力資源管理的職能隻會增加,不會減少。比如說,企業的願景管理、員工職業生涯規劃設計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。
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