為什麼你一分都要不到？

結婚和工作是人生中的兩件大事。結婚有“三金”，離職同樣也有“三金”：經濟補償金、賠償金、代通知金。那麼離職“三金”是什麼？有什麼區别？又該如何主張呢？

經濟補償金

經濟補償金是指在勞動合同解除或終止後，用人單位依法支付給勞動者的經濟上的補助。應當支付經濟補償金的情形主要包括：用人單位與勞動者協商一緻解除（勞動合同法第36條）、因用人單位過錯勞動者解除勞動合同（勞動合同法第38條）、無過錯辭退（勞動合同法第40條）、經濟性裁員（勞動合同法第41條）、勞動合同期滿終止或單位消亡終止（勞動合同法第44條）。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，自用工之日起計算。如果用工之日在勞動合同法實施之前的，從勞動合同法施行之日2008年1月1日開始計算。每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。經濟補償金的基數為勞動者本人當月的應得工資，包括社保個人繳納部分、公積金個人繳納部分和個人所得稅費等。如果經濟補償金收入不超過本地上年職工平均工資3倍數額，不需要納稅。

如果勞動者與用人單位簽署解除勞動關系協議，應當注意協議中有無放棄經濟補償等權利的條款，否則很有可能承擔不利後果。如果單位要求勞動者向其提交離職申請等書面審批文件，勞動者則很有可能被視為主動辭職的情形從而無法主張經濟補償金。

司法實踐中，很多勞動者也可能錯誤的以為隻要單位有過錯就可以解除勞動合同并主張經濟補償金甚至是賠償金，比如以未簽訂勞動合同、沒有繳納住房公積金為由解除勞動合同并主張經濟補償金、賠償金，但并非如此。勞動者依據勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同能否取得經濟補償金，具有重大争議。一部分人認為，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款的規定解除勞動合同需要提前告知用人單位，因為該條第二款明确規定單位如果強迫勞動或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者立即解除勞動合同不需要事先告知單位，因此有理由認為沒有強迫勞動、強令冒險作業等緊迫人身危險的第一款規定的情形，勞動者應提前告知單位解除勞動合同，給予單位充分的時間避免不必要的損失，方可解除勞動合同，因勞動者解除勞動合同違法的，不得主張經濟補償金。另一種觀點認為，勞動者不需要提前通知可立即解除并主張經濟補償。勞動合同法第三十九條規定了勞動者有過錯的情形下，單位即可不用提前通知勞動者立即解除勞動合同，基于公平平等原則和勞動法的宗旨，單位有過錯勞動者也無需提前告知單位。

具體到“單位未及時支付勞動者工資”勞動者主張經濟補償金的情形，深圳市就明确規定，工資實際支付日不得超過約定支付周期日期滿後第七日。但廣州地區的規定卻有所不同。廣州中院《關于審理勞動人事争議案件若幹問題的研讨會紀要》規定：用人單位拖欠工資、克扣工資的違法行為發生在申請仲裁一年前，至申請仲裁時仍未糾正，勞動者解除勞動合同并主張經濟補償的，應予支持。但如果單位在勞動者申請仲裁前已經補發的，不支持經濟補償金的請求。這就意味着在廣州地區，如果以此為由解除勞動合同并主張經濟補償金，至少還要在單位拖欠工資後再幹一年。

廣東地區對于員工主動以未依法為其繳納社保為由解除勞動合同能否取得經濟補償金也有争議。廣東省高院、廣東省勞仲《關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》：“用人單位與勞動者約定無需辦理社保手續或将社保費直接支付給勞動者，勞動者事後反悔并明确要求用人單位為其辦理社保手續及繳納社保的，如單位在合理期限内拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并主張經濟補償金的，應予支持。”但勞動者需證明其反悔且單位不同意。此外，未足額繳納社保、按較低标準繳納社保、繳納部分年限社保，不一定能取得經濟補償金。

賠償金

賠償金是指用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付的賠償。主要包括用人單位違反勞動合同法第39條到第45條的規定解除或終止勞動合同，此時應按照經濟補償金的二倍支付賠償金。賠償金自用工之日起開始計算。

勞動者在試用期間，單位可以其不符合錄用條件為由解除勞動合同。但需要注意的是，錄用條件應在勞動者入職時明确告知勞動者使其知悉，嚴格的錄用條件對于單位能夠起到較好的保護作用。但應與不勝任工作有所區别，如果單位錯誤以員工在試用期不勝任工作為由解除勞動合同，則單位屬于違法解除勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。

嚴重違反用人單位規章制度屬于最常見的解除事由，司法實踐中很多地方對于民主程序并無嚴格要求，單位以此為由解除勞動合同的，是否公告或者告知勞動者規章制度，是單位解除合法與否的關鍵所在。如果規章制度中對于“嚴重違反規章制度的情形”規定了不同的處理方式，單位直接解除勞動合同的，有可能會被認定為不合理。

勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，單位可解除勞動合同。但法律并未明确重大損害的标準，一般結合崗位、行業性質、損害後果綜合考慮。如果單位未在規章制度中規定“重大損害”的标準，單位的解除行為很有可能被認定為違法從而支付賠償金。

如果單位以勞動者欺詐簽訂或變更勞動合同為由解除勞動合同，應提供《入職登記表》、及相應能夠證明其存在欺詐的憑證，如果憑證中沒有勞動者簽名确認其真實性，則有可能因為舉證不足而被認為違法。

被依法追究刑事責任的，單位可解除勞動合同。刑事責任包括主刑和附加刑。單位應當知道的是，在勞動者被采取刑事強制措施之後判決為生效之前，單位應中止勞動合同而非解除，否則可能因勞動者被宣告無罪、不起訴等因素而被認定為解除勞動合同違法。另外，因員工嫖娼、賭博、吸毒、打架等違反治安管理被行政處罰的，單位以此為由解除勞動合同具有法律風險。單位可以在規章制度中規定這些行為屬于嚴重違反規章制度的行為，或者明确因為這些行為被拘留屬于曠工，從而将支付賠償金的風險降到最低。

代通知金

代通知金是指具有勞動合同法第四十條規定的情形之一，用人單位未能提前一個月通知勞動者解除勞動合同，額外支付給勞動者一個月的工資補償。根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位依法選擇支付代通知金解除勞動合同的，代通知金按照勞動者上一個月的工資标準确定。在一件勞動争議中，勞動者隻能就N（經濟補償金）、N 1（代通知金）、2N（賠償金）中作出選擇。但無論如何選擇，最終還是要取決于勞動合同解除或終止的原因。

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