編輯導讀：想要做好一個産品，光靠一個人孤軍奮鬥是沒用的。與人共事，其中有很多學問需要我們去學習。本文将從六個方面對産品團隊進行分析，希望對你有幫助。

作為一個從程序猿轉型到産品的老人，有一些小小的心得，總想着與大家分享，無論對錯，也不好論是否對各位适用，權且當做茶餘飯後打發時間的途徑之一吧。雖然從業多年，但是第一次将工作心得執筆行文，難免不完善，還請各位看官海涵。

之前上班時，有一個老闆經常念叨，“一個企業成功與否的關鍵因素，取決于：資源、産品、團隊”，本人深以為然！而好的産品源于某一個人的“靈光一閃”，結晶于一個團隊的智慧！

一、團隊建立是否有用？

1. 創建團隊的目的

建立團隊的目的是打造好的産品，因此，如果是一家做産品的企業，是非常有必要建立産品團隊的。而一家以銷售、服務為主的企業，則可以不建立産品團隊（可以根據服務内容不通，設立需求分析師）。

2. 資源支持

建立團隊需要大量資源支持。财力、人力、物力需要有充足的準備和補給，更需要公司戰略和業務的支持。否則創建的團隊也僅僅是個團夥，發揮不了真正的價值。

一把手支持。在企業裡，創建一個團隊是否可行，最終團隊的質量如何，往往與企業一把手對該團隊的支持力度相關。所以，團隊一把手需要随時、及時與企業一把手溝通，确保團隊在企業中的重要地位，與一把手交流、論證、修正團隊的定位，随時彙報、溝通團隊的目标、結果、發展、規劃，充分與一把手保持思想一緻。這一點非常重要。

其他平行團隊的支持。産品團隊在企業中，往往是橫向交織最繁的一個部門，除了頻繁的和研發（生産）、銷售、市場、運營、運維、交付部門打交道外，還可能和人力、财務、行政有較多的溝通和工作交集。所以，要工作能開展好，需要産品團隊一把手，與各平行部門一把手處理好關系，得到他們的支持。

二、塑造什麼樣的團隊風格？

《亮劍》李雲龍說“兵熊熊一個将熊熊一窩”，團隊的整體風格往往就是團隊第一任領導的風格。

除了任何一個團隊需要的“目标一緻、團結互助、計劃嚴謹、效率第一”的特質外，産品團隊的人更應具備”三心二界“的特點：

精心：做産品的人應該有一顆“精益求精的心”。我常常在我的團隊說一句粗話：我們産品經理必須要精益求精，如果你自己覺得你的産品“還可以”，那麼用戶或客戶就會覺得你的産品是“一堆狗屎”，如果你覺得”很完美“，那麼用戶可能會覺得”還可以“。我們必須注重細節，千萬不能自己覺得”還可以“就行了，必須做到”很完美“。

耐心：我們都知道，産品人是“保姆”、是“打雜工”、是“培訓師”、是“體驗師”……培育一個産品，需要精雕細琢。需要我們不斷的思考、不斷的設計、不斷的修改、需要我們足夠的耐心，如同培育一個嬰兒一樣，要愛ta、呵護ta，讓ta成長、蛻變。

寬心：做産品的人都深有體會，産品和研發猶如中國式婆媳關系一樣，既有千絲萬縷的關系，相輔相成，更是一對冤家對頭，經常打得“頭破血流”。這就需要我們産品人有寬廣的胸懷，不為工作上的意見相左而影響正常的同事關系。更需要我們兩個團隊的一把手做好團隊的引導，多搞一些聯誼活動，促進團隊同事的私人感情。其實，不僅僅是産品人，我們任何一個職場人員，在工作和生活中，都應該寬心處事、豁達為人，才更能成就自己。

眼界：這一點毋庸置疑，不需要贅述。做産品的人需要眼界開闊，随時保持高效率的了解業内、行内的發展趨勢，了解競争對手産品，了解國内、國際的行業發展趨勢和産品。保持創新意識，才能不落後或者稍微領先他人。

跨界：在這個信息過剩、效率為王的時代裡，綜合能力更能決定團隊的勝負。産品團隊的人需要職責明确，主次分明。更需要有跨界思維和跨界行為。不要隻關注自己的行業或者自己的産品，要成為”雜家“。不要隻懂産品，一定要對市場、銷售、運營、研發、交付、生産…都有一些了解，而且有機會都參與其中去。隻有各崗位工作你都知道甚至熟悉，你才能更好的設計你的産品，也才能更好的與各部門同事順暢溝通。

三、團隊的組織架構該如何規劃？

關于組織架構，各個企業有不同的因素，團隊架構不盡相同。但是，我個人主張産品和研發在一個一級部門下面，分屬兩個二級部門。

産品和研發同屬一個一級部門，更利于溝通和協作，減少矛盾。各企業可根據産品和人員實際情況，增設“産品線經理”和“研發項目經理”。産品線經理由能力較強的産品經理擔任，組建一個産品小組，負責一條産品線多個産品同時推進工作。産品線經理可矩陣産品經理、助理産品經理等其他産品人員到一個産品小組。研發項目經理同産品線經理，是一個研發小組負責人，整體負責多個産品的同時研發工作，可矩陣研發工程師、測試工程師、DBA等研發人員到一個研發項目小組。

UI設計也可以放入研發團隊，UE/UX則在很多企業沒有專職崗位，也可以由産品經理兼任其工作内容，根據企業自身情況而定。

四、人員選用四字訣：招、育、任、用

任何一個團隊的選用，都涉及到招聘、培育、任命、使用，四個環節。

招，放在第一，即是第一步，也是最關鍵的一步。每個團隊招人都有自己的風格。多次參加人力資源培訓，聽得最多的一個詞是“招聘力資源部門不是第一責任部門”。最初不理解，後來久了就想明白了，用人部門是第一責任部門。

招什麼樣的人，什麼時候到位，招聘JD編寫，面試官的安排，面試過程的設計，用人部門都要親力親為，不能甩手給人力部，否則很難招到合适的人員。

我在招聘的時候，喜歡把HR部門的專員或者HRBP叫來當面、反複溝通招聘人員的需求，一定要讓他們明白你想要什麼樣的人。然後讓他們去搜簡曆，搜到過後，對每一份簡曆進行認真查閱，挑選合适的人安排面試，這樣的成功率更高。在面試的時候，我也往往比較關注他做事的風格（比如目标、計劃性、解決問題的方式等）、關注他對自己的定位和以後發展規劃、關注他非工作時的生活狀态和興趣愛好（這點便于了解他的為人處世和性格）。

育，即培育，是為後續選拔人才做準備。招進來的人，即便是熟手，也需要進行系統培訓。無論是企業文化，流程制度這些基礎的東西，需要讓ta明白、理解，還是團隊文化、團隊風格都要讓ta了解，才能真正成為一個團隊的人。還要注重團隊人員專業能力培養，提供内、外的培訓，讓ta成長。既可以工作證明自己，又可以領一份不錯薪水，還可以學習東西，提升自己，這種感覺是相對較好的。

任和用，是相輔相成的，合理任命、知人善用，是對管理者基本要求，也是最高要求。要真正根據團隊成員能力、風格合理安排工作，合理任命，考究團隊領導對下屬的熟知程度，也考究團隊領導管理能力。團隊領導更要做好為下屬一起承擔責任和後果的準備。

五、如何進行目标制定、分解及考評、激勵？

這一點，其實是最難的。如何制定合理的目标和計劃、如何讓計劃有效執行、如何對團隊成員的工作進行考評和激勵，在很多企業是最難的事情。

之前，我給團隊做過很多次名為《目标 計劃 執行力=成功》的培訓，強調目标一緻，計劃制定和分解、計劃嚴格執行的重要性。我非常反對，一件事情拿起來就做，邊做邊想，做到哪兒算哪兒，毫無目标、沒有計劃、沒有章法。如果不知道将走向何方、如何去，漫無目的，最終将不知去處。

目标和計劃制定，可根據工作情況，制定長期、中期、短期目标。針對每個目标制定計劃（具體工作目标、完成标志、責任人、完成時間），并根據情況，對每項工作計劃進行二級、三級分解，落實到責任人，要關注PDCA各個階段，這樣的計劃才有可能被真正執行。

工作考評曆來是比較難的事情，尤其是産品和研發人員，不像銷售人員，可以直接拿數據說話，難以衡量工作的好壞。不過，有了目标的分解，落實到責任人，才有了工作考核依據，基本有了可量化的工作項。輔以工作過程、日常表現。可以按照分解工作項完成情況、工作過程、團隊協作、日常考勤幾個維度，5：2：2：1的比例進行綜合考評。各團隊情況不一樣，可以自行調整。

任何考評和激勵的方法，必須事前跟團隊讨論、确定，不能事後才來說。而且，必須獎懲及時，說到做到。

六、如何良性循環？

産品團隊的工作要保持良性循環，個人認為以下幾點非常重要：

1. 多和老闆溝通

随時和企業一把手溝通團隊情況，對公司戰略、産品戰略進行探讨，對團隊情況及時彙報。千萬不要悶頭工作，自己按照自己的理解去做産品。

不随時溝通，有可能越做越久，和老闆想的越來越遠，那團隊就難以維持，或者團隊領導就得換人了。這一點，産品團隊負責人一點要重視，除非你是老闆自己管産品團隊。

2. 多和平行部門一把手溝通

随時了解其他團隊對産品團隊的看法，期望，及時調整。既要在企業内樹立産品團隊威望，更要和其他兄弟團隊搞好關系。

3. 多和團隊成員溝通

多和團隊成員溝通，了解他們的看法、想法。産品的創意、團隊的管理，都需要傾聽，多聽、他們才會覺得自己被尊重、有價值。既然是團隊，就不是一個人在戰鬥，要發揮團隊優勢，心往一處想，勁兒往一處使，則事成。

本文由 @guidechen 原創發布于人人都是産品經理，未經許可，禁止轉載

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議

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