怎麼才能快速的招到人?文/輝哥奇譚2022/10/03，今天小編就來說說關于怎麼才能快速的招到人?下面更多詳細答案一起來看看吧!

怎麼才能快速的招到人

文/輝哥奇譚

2022/10/03

我之前花了很多時間面試，見了不少候選人，感觸很深。先小結如下：

1、招到合适的人是企業、組織的第一要務，因為人很難被改變，花在「招對人」上面的成本遠小于「招錯人」後續的培養、管理成本。如果你不願意在招聘上花功夫，就做好準備在後續用人時吃苦頭；

2、招人的第一步是先明确崗位JD（崗位描述），明确崗位JD的前提是知道所在組織、部門的戰略、目标和定位。在寫JD時，你才會清楚地知道自己是否需要設置這個崗位，這個崗位需要招什麼樣的人。如果寫JD時遇到困難，很難清晰地寫出細節，說明你對于崗位的必要性和人才畫像還不清楚；

3、重要崗位的JD必須一把手自己寫、不斷疊代，不能找人代勞，更不能随便從網上抄一份。對待JD不嚴肅，很難找到稱心如意的候選人。從候選人角度，通過JD也能看到一家公司、一個部門對待這個崗位的嚴肅性。如果一個公司的崗位JD寫得很潦草，應聘者投簡曆時需要謹慎；

4、必須設置多輪、多人面試。尤其是部門多名同事都要參與面試。任何一個否定意見都要重視。我們在面試中往往發現，不同的人着眼點不同，綜合考慮大家的意見，才能降低不合适的人進入公司的概率；

5、每天集中面試後要和同事們一起複盤、交流手感，不斷對齊招人标準。招人的過程也是一個重要的管理動作，和大家一起對齊用人标準；

6、視頻面試很高效，但一定要安排現場面試環節，因為很多細節（比如氣場、化學反應）隻有現場感知才可以。如果一個人總體還行，但是感覺哪裡有問題，就是說不出來，那麼邀請來現場非常關鍵。越是關鍵的崗位，越是要加大現場面試的比例；

7、候選人的前三份工作（在哪裡、做了多久、取得什麼成績）基本決定了這個人的本色。前三份工作的選擇如果比較随意，其所在公司如果是你看不上的，那麼就可以直接放棄該候選人。因為組織對一個人的影響巨大，前三份工作基本可以塑造一個人職業态度和職業精神的70%（可以參考知識星球系列語音「職業之道」1.3 職業規劃就是選平台——前三份工作決定你的思維模式）；

8、其實候選人年齡不是根本障礙，但思想封閉、沒有自我疊代更新的習慣才是根本障礙。對于35 、40 的人而言，如果缺少自我更新的習慣，思想趨于封閉，基本不适合挑戰性大的崗位，這些崗位要求人不斷成長，不斷改變（可以參考知識星球系列語音「職業之道」1.2 職業長久之道）；

9、能在長時間内保持思想開放、自我疊代更新的人是極少數，像我這樣四十好幾還不斷更新自己的人簡直就是奇葩。所以如果能看到一些「年長」的人，還能保持好奇心、思想有深度，那值得和他們好好聊聊 —— 當然，此類人非常非常少，由此感歎職場人終身學習、不斷刷新自己乃生存之根本；

10、很多剛畢業4、5年的年輕人令人刮目相看。在潛力和可塑性面前，年齡和經驗都不是問題。比如對戰略BP崗，我們一開始想找非常有經驗的人，但是發現很多有經驗的人在思想的開放性上不足，很難與團隊共振，于是逐漸開始降低對經驗的要求，轉而尋找相關領域更有潛力的年輕人。一開始定的目标年齡是30-35，後來逐漸移到28-33歲之間；

11、相比于硬技能，我們更在意軟素質，尤其是「目标力」（設定目标和達成目标的能力）、「思維模式」（高效能人士的七個習慣衡量）、理性（根據事實和邏輯做決策）和對工作的熱情 —— 上述軟素質基本上決定了一個人工作能力的上限（可以參考知識星球語音「目标力」）；

12、很多聰明人因為目标力不夠，把聰明用在處理應對短期問題上，在職業選擇上用「貪心算法」，所以缺少領域深度。他們雖然可以對任何工作侃侃而談，但是卻缺少方法論的沉澱，也缺少對某一領域長久的熱情。有一個問題可以檢驗「請問你在未來5-10的工作目标是什麼？」能回答出具體目标和設定目标原因的人是極少數；

13、坦誠很重要，知道自己的不足很重要。對于「你的缺點是什麼」無法真誠回答的人，很難與團隊發生共振，也很難不斷自我刷新 —— 他要麼不知道自己不知道，要麼知道問題但不願意坦承心扉；

14、招人部門的JD一定要清晰、嚴格、保持高标準，隻要标準是合理、自洽、必要的，再高的标準都能招到人；

15、如果沒有産生一種「這人在這方面比我們都強」的印象，千萬别招進來，我們需要不斷招募那些令我們佩服的人才加入團隊，隻有這樣團隊才能持續保持對人才的吸引力；

16、當招人标準明确之後，最重要的是摸索到最有效的招人渠道，即回答「你想要的人在哪裡」這一步搞清楚，招人有保障；

17、當碰到不錯的人選之後，不要喜形于色，還需要給候選人一個家庭作業，一般是24小時内針對真實場景給出一個具體方案。候選人對公司和崗位是否有熱情，是否能承受壓力，是否有相關的知識積累，一試便知；

18、其實挫折、逆境對年輕人是極好的事，還未遭遇挫折和逆境的年輕人，在未來的道路上一定會補上這一課。我有一個常用問題是「是否出現過職業低潮期？原因是什麼？怎樣度過的？有何收獲？」；

19、問「你為什麼離開XX公司」是一個考察候選人心智的好問題，習慣歸因于外界的人不适合高績效團隊，因為他會在這個團隊遭遇更多的困難；

20、怎樣培養面試官的面試能力？多面試、集中面試、集體面試，不斷複盤總結，每次複盤的時候需要不斷疊代面試标準；

21、你會愛上面試，因為它決定了未來數年你與誰并肩作戰，你們是否能建立信賴，大家是否能互相成就、彼此滋養，對方能否成為這家公司未來的支柱。

22、你會愛上面試，因為沒有一個其他方法能讓你如此集中地審視一個年輕人的成長道路，從中學習經驗、吸取教訓，反思自己的過往，并對自己未來的成長和孩子的教育帶來啟發。

23、面試能幫你快速地感知世界，知道哪些公司牛X，哪些組織廢人。努力通過招人讓公司和部門變得更牛X！

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