每年的這個時候,這個話題都比較熱門。
不獨是今年,其實年年如此。
十幾年前,從筆者開始從4s店做管理開始,這就是個傷腦筋的事情。
十幾年後,依然如此,隻是如今可能不單單是缺人才的問題,而是缺人的問題了。
4S店難招人
我将溝通後的内容統計收集整理如下:
1、工作時間長。在4S店工作何止是996,是996 007,加24小時365天待命。特别是需要談戀愛或繼續想提升自己(如:考研等),都因為時間問題泡湯。上有老下有小的中年人,家裡什麼也幫不上忙,落下很多遺憾和抱怨。
2、壓力大,入不敷出。特别是4S店的管理人員,壓在頭上的何止三座大山,如品牌廠家的大山、品牌區域管理人員的大山、如果是集團公司就更多了。老闆、總裁、各部門等等,各種KPI指标,各種神出鬼沒的檢查等等,一不留心就被抓,大會批,小會鬥等,廠家罰款、集團罰款等等,完全沒有尊嚴和人格。有時候真想找個洞鑽進去。
員工也是這樣,目标進度跟不上,各種輔導,各種教練,各種批評,各種罰款等等,且到月度拿的仨瓜倆棗,他們多不願意留下,能招到人嗎?
3、發展前途渺茫。特别是當下的保有汽車市場,開拓市場的可能性很小,能保持将現在的4S店活下來已經很好了。因此,很多員工看不到希望,總不能打一輩子工吧?但自己想投資做4S店也是異想天開。做高管人員,現在每家店都人滿為患,哪有你的位置,除非你是孫猴子等。
4、享受不到人為關懷。
首先面對的是冰冷如鐵的汽車;
其次要面對冷酷無情的現實和管理者,隻有效益才有尊嚴,其他别談。
這對現在的獨生子女是多麼的冷酷無情,有的員工告訴我,“我甯可沿路乞讨,也不想生活在這個冷冰冰的世界裡”。特别是關閉的4S店更是這種狀況,誰還傻傻的再跳進這個坑裡。
5、節假日是和家人團聚享受家庭溫暖的時候,但也正好是4S店需要值班的時候,需要用人的時候。很多4S店已經成為常規,員工每周可休息一天,但必須避開周六日、節假日。長期這樣,你可以嗎?
今年疫情黨中央鼓勵大家就地過年,這也對4S店是一個極大支持。作為4S店的總經理,你在家裡過個幾個安生年?你都忍痛割愛,勉強而為,現在80、90後的員工能行嗎?
6、社會基本養老等保障統籌已經全面鋪開,得到全社會的認可,但好多4S店掙紮在生死線上,沒有能力做到這方面的保障,第一個關口就讓想進入的員工和家長望而卻步。
原因還有很多很多,幸福的家庭幸福是相似的,但不幸福的家庭不幸是千差萬别,各有痛處。
口碑宣傳是一個很好的營銷方式 ,做好了是一件好事,但做的不好也是一件可怕的事,好事不出門壞事傳千裡,4S店員工的主要來源渠道是各大專業的院校,他們之間都有溝通反饋,這種狀況,也能很快傳遞到學弟、學妹。誰還敢于嘗試。再加上現在的就業渠道比較廣泛,誰還做走獨木橋的事?
種種迹象表明,雖然有很多4S店關閉,但還是招不到人也在情理之中。
首先,4S體系,總經理之類的,有人統計90%是來自銷售團隊。沒辦法啊,主機廠那麼黑,車庫裡的車能夠出去才是硬道理。
當年,4S體系的售後有句話:銷售是親娘生的,售後是從充話費送的。
也就是說,售後是依附于銷售的存在。
筆者曾經收集過4S集團進軍獨立售後的案例,也曾經見識過4S體系的總經理之類跳槽到獨立售後或者車後平台任職的,翻車是絕大多數。
所謂大道至簡,或者凡天下之理,至極緻時皆通。
夠資格說這三句話的,那都是天才中的絕世驚豔人物,五百年才得一見,千萬别當真。
再具體點,4S體系的配件、技術人才是專一個車型品牌,進入獨立後市場,還是要有重新學習和認知的過程。
4S體系售後的服務和運營管理,是在一整個框架體系下運作的,不同品牌的4S體系細說起來也是有所不同,主機廠的要求也不盡相同,雖然具備了一定的可以互相流通,但要能夠支撐起整個汽車後市場對人才的需求那就太勉強了:不到3萬家的4S店,50萬家以上的獨立售後門店。
因為最近幾年愈演愈烈的流量大戰,機油保養大戰,作為一個運營管理人才,同樣要具備市場營銷的能力和技能。筆者認為,車後市場的運營管理和市場營銷是緊密相連不可分割的。
不單單是獨立售後,現在就連4S體系的售後運營管理人才,同樣也要有市場營銷的能力和技能,4S體系的售後運營管理人才在這方面也是要抓襟見肘了。
因為在4S體系售後是充話費送的,市場營銷這類資源,絕大多數是向銷售傾斜,售後能夠操作和利用的資源少之又少。反而因為主機廠、集團的種種限制,條條框框過多,不能夠在需要非常靈活多變的售後市場營銷中取得優勢。
行業的教育水平越來越跟不上時代
近年來就職汽車行業的高職學生就業的存在的主要問題80、90後畢業生成為汽車行業就業主力,高職畢業生看到汽車行業前景較好,紛紛選擇汽車行業就業,但是入職心态未調整好,未做好充分的準備。
目前就職學生存在的主要問題有以下方面:對服務企業忠誠度差,缺乏長遠職業規劃。對客戶服務意識差,缺乏誠信,過于看重眼前利益。對自身認識不足,忽視學習。汽車行業經過多年的發展,汽車企業對員工的職業素質要求提出更好的标準。行業對從業人員的職業觀念、職業态度、職業技能、職業紀律以及職業作風等方面的要求越來越高。
如何培養現代化的汽車行業人才,讓企業認可,社會歡迎,高職教育如何适應市場化,是目前高職教育亟待解決的問題。
1、汽車人員職業道德培養。職業道德的培養是一種思想意識的培養,是一項系統工程。從認知職業道德、辨識職業道德,從而形成較為正确的擇業觀、就業觀。通過教學環節的培養,學生通過角色轉變,逐漸認識、了解職業人角色需要具備的職業道德素養,提升職業道德判斷能力。職業道德的培養過程需要在職場背景下,學生應首先了解
行業從業人員應遵守的基本準則,規章制度和企業經營準則,再者以工作崗位作為載體,在崗位中如何建立責任感、榮譽感、相互協作、自我監督、自我完善的道德情感,最終形成自我認同的職業道德價值觀。
2、合理的汽車知識結構。汽車作為技術含量較高的産品,它需要營銷人員掌握汽車相關專業知識技能,能夠将專業知識與汽車産品有效的結合,運用于具體的工作中。
良好的企業文化是留人和培養人才的基礎
一切以員工為核心,從4s店實際情況出發,4S店考核、模式不再固化,公司與員工共同參與,提出合理标準,酌情判定。
1、在改變經營模式的同時盡快改變原來的用人機制,用人理念。4S店是用工密集行業,沒有足夠的人是萬萬不行的。有的4S店引入機器人服務模式,在一定程度上解決目前的困惑。但也不是長期的,因為做服務需要更多的人為關懷和客戶的體驗,這是當前機器人所不能做得到的,即使做到人們也還不能全部認可和接受。
2、解壓。中國的管理方式是官大一級壓死人,隻要官大一級誰都可以管,但誰都不會負責任。
讓品牌廠家直接對集團相應部門或投資人,讓集團總裁或品牌總監直接對4S店的總經理,直線管理,我隻對直接上司負責。同時對員工也要解壓。真正把壓力變成動力。
3、為各級員工做好職業規劃,讓員工看到未來的發展方向和路徑,能不能達到是自己的事,不是我們沒有給你指明方向。
4、進一步優化分配體質,真正做到多勞多得。付出和回報相吻合。
5、把員工關心的問題提上議事議程,讓員工看到希望,感到有盼頭。
賦文化
賦予公司文化,團隊文化,以“手心向下”為核心團隊文化,即公司文化;手心向上即索取,貪婪;手心向下即團結,幫助。讓團隊文化具體化,不再是空喊口号;對于員工,工作即是生活,在工作中通過團隊、同事之間的溝通和幫助,去感受并融入到團隊中;在迷茫時,同事如同親友,去開導他,鼓勵他,關心他,就像受委屈的女朋友一樣,适當的安慰疼愛小獎勵……
“手心向下”的團隊文化,是團隊彼此建立信任的橋梁,更是我們傳統美德。習慣久之,會在潛意識中形成意識,讓95、00後的孩子們,在工作中慢慢形成一種優秀的精神品質,即使離開這個行業,也會時刻恪守自己底線,這是學校教不了的,也是每一位老闆,每一家公司的使命。
當年筆者在台資制造企業做董事長助理,董事長先生是台灣人,當年曾經是蔣公子的侍衛長,他說的一句話筆者言猶在耳:員工的問題,首先是分錢的問題。
有時侯我們要思考,人事專員花了那麼大力氣篩簡曆、打電話,約面試、對接候選人... ... 但那些最終成功入職的員工,我們是靠着什麼把他們成功留下來的? 是因為薪資待遇?公司氛圍?工作成就? 這個問題暫時還沒有想清楚,但老闆們應該認真去思考,并且想清楚,哪怕隻是一個負責招聘面試的HR。
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