每年的這個時候，這個話題都比較熱門。

不獨是今年，其實年年如此。

十幾年前，從筆者開始從4s店做管理開始，這就是個傷腦筋的事情。

十幾年後，依然如此，隻是如今可能不單單是缺人才的問題，而是缺人的問題了。

4S店難招人

我将溝通後的内容統計收集整理如下：

1、工作時間長。在4S店工作何止是996，是996 007，加24小時365天待命。特别是需要談戀愛或繼續想提升自己（如：考研等），都因為時間問題泡湯。上有老下有小的中年人，家裡什麼也幫不上忙，落下很多遺憾和抱怨。

2、壓力大，入不敷出。特别是4S店的管理人員，壓在頭上的何止三座大山，如品牌廠家的大山、品牌區域管理人員的大山、如果是集團公司就更多了。老闆、總裁、各部門等等，各種KPI指标，各種神出鬼沒的檢查等等，一不留心就被抓，大會批，小會鬥等，廠家罰款、集團罰款等等，完全沒有尊嚴和人格。有時候真想找個洞鑽進去。

員工也是這樣，目标進度跟不上，各種輔導，各種教練，各種批評，各種罰款等等，且到月度拿的仨瓜倆棗，他們多不願意留下，能招到人嗎？

3、發展前途渺茫。特别是當下的保有汽車市場，開拓市場的可能性很小，能保持将現在的4S店活下來已經很好了。因此，很多員工看不到希望，總不能打一輩子工吧？但自己想投資做4S店也是異想天開。做高管人員，現在每家店都人滿為患，哪有你的位置，除非你是孫猴子等。

4、享受不到人為關懷。

首先面對的是冰冷如鐵的汽車；

其次要面對冷酷無情的現實和管理者，隻有效益才有尊嚴，其他别談。

這對現在的獨生子女是多麼的冷酷無情，有的員工告訴我，“我甯可沿路乞讨，也不想生活在這個冷冰冰的世界裡”。特别是關閉的4S店更是這種狀況，誰還傻傻的再跳進這個坑裡。

5、節假日是和家人團聚享受家庭溫暖的時候，但也正好是4S店需要值班的時候，需要用人的時候。很多4S店已經成為常規，員工每周可休息一天，但必須避開周六日、節假日。長期這樣，你可以嗎？

今年疫情黨中央鼓勵大家就地過年，這也對4S店是一個極大支持。作為4S店的總經理，你在家裡過個幾個安生年？你都忍痛割愛，勉強而為，現在80、90後的員工能行嗎？

6、社會基本養老等保障統籌已經全面鋪開，得到全社會的認可，但好多4S店掙紮在生死線上，沒有能力做到這方面的保障，第一個關口就讓想進入的員工和家長望而卻步。

原因還有很多很多，幸福的家庭幸福是相似的，但不幸福的家庭不幸是千差萬别，各有痛處。

口碑宣傳是一個很好的營銷方式 ，做好了是一件好事，但做的不好也是一件可怕的事，好事不出門壞事傳千裡，4S店員工的主要來源渠道是各大專業的院校，他們之間都有溝通反饋，這種狀況，也能很快傳遞到學弟、學妹。誰還敢于嘗試。再加上現在的就業渠道比較廣泛，誰還做走獨木橋的事？

種種迹象表明，雖然有很多4S店關閉，但還是招不到人也在情理之中。

首先，4S體系，總經理之類的，有人統計90%是來自銷售團隊。沒辦法啊，主機廠那麼黑，車庫裡的車能夠出去才是硬道理。

當年，4S體系的售後有句話：銷售是親娘生的，售後是從充話費送的。

也就是說，售後是依附于銷售的存在。

筆者曾經收集過4S集團進軍獨立售後的案例，也曾經見識過4S體系的總經理之類跳槽到獨立售後或者車後平台任職的，翻車是絕大多數。

所謂大道至簡，或者凡天下之理，至極緻時皆通。

夠資格說這三句話的，那都是天才中的絕世驚豔人物，五百年才得一見，千萬别當真。

再具體點，4S體系的配件、技術人才是專一個車型品牌，進入獨立後市場，還是要有重新學習和認知的過程。

4S體系售後的服務和運營管理，是在一整個框架體系下運作的，不同品牌的4S體系細說起來也是有所不同，主機廠的要求也不盡相同，雖然具備了一定的可以互相流通，但要能夠支撐起整個汽車後市場對人才的需求那就太勉強了：不到3萬家的4S店，50萬家以上的獨立售後門店。

因為最近幾年愈演愈烈的流量大戰，機油保養大戰，作為一個運營管理人才，同樣要具備市場營銷的能力和技能。筆者認為，車後市場的運營管理和市場營銷是緊密相連不可分割的。

不單單是獨立售後，現在就連4S體系的售後運營管理人才，同樣也要有市場營銷的能力和技能，4S體系的售後運營管理人才在這方面也是要抓襟見肘了。

因為在4S體系售後是充話費送的，市場營銷這類資源，絕大多數是向銷售傾斜，售後能夠操作和利用的資源少之又少。反而因為主機廠、集團的種種限制，條條框框過多，不能夠在需要非常靈活多變的售後市場營銷中取得優勢。

行業的教育水平越來越跟不上時代

近年來就職汽車行業的高職學生就業的存在的主要問題80、90後畢業生成為汽車行業就業主力，高職畢業生看到汽車行業前景較好，紛紛選擇汽車行業就業，但是入職心态未調整好，未做好充分的準備。

目前就職學生存在的主要問題有以下方面：對服務企業忠誠度差，缺乏長遠職業規劃。對客戶服務意識差，缺乏誠信，過于看重眼前利益。對自身認識不足，忽視學習。汽車行業經過多年的發展，汽車企業對員工的職業素質要求提出更好的标準。行業對從業人員的職業觀念、職業态度、職業技能、職業紀律以及職業作風等方面的要求越來越高。

如何培養現代化的汽車行業人才，讓企業認可，社會歡迎，高職教育如何适應市場化，是目前高職教育亟待解決的問題。

1、汽車人員職業道德培養。職業道德的培養是一種思想意識的培養，是一項系統工程。從認知職業道德、辨識職業道德，從而形成較為正确的擇業觀、就業觀。通過教學環節的培養，學生通過角色轉變，逐漸認識、了解職業人角色需要具備的職業道德素養，提升職業道德判斷能力。職業道德的培養過程需要在職場背景下，學生應首先了解

行業從業人員應遵守的基本準則，規章制度和企業經營準則，再者以工作崗位作為載體，在崗位中如何建立責任感、榮譽感、相互協作、自我監督、自我完善的道德情感，最終形成自我認同的職業道德價值觀。

2、合理的汽車知識結構。汽車作為技術含量較高的産品，它需要營銷人員掌握汽車相關專業知識技能，能夠将專業知識與汽車産品有效的結合，運用于具體的工作中。

良好的企業文化是留人和培養人才的基礎

一切以員工為核心，從4s店實際情況出發，4S店考核、模式不再固化，公司與員工共同參與，提出合理标準，酌情判定。

1、在改變經營模式的同時盡快改變原來的用人機制，用人理念。4S店是用工密集行業，沒有足夠的人是萬萬不行的。有的4S店引入機器人服務模式，在一定程度上解決目前的困惑。但也不是長期的，因為做服務需要更多的人為關懷和客戶的體驗，這是當前機器人所不能做得到的，即使做到人們也還不能全部認可和接受。

2、解壓。中國的管理方式是官大一級壓死人，隻要官大一級誰都可以管，但誰都不會負責任。

讓品牌廠家直接對集團相應部門或投資人，讓集團總裁或品牌總監直接對4S店的總經理，直線管理，我隻對直接上司負責。同時對員工也要解壓。真正把壓力變成動力。

3、為各級員工做好職業規劃，讓員工看到未來的發展方向和路徑，能不能達到是自己的事，不是我們沒有給你指明方向。

4、進一步優化分配體質，真正做到多勞多得。付出和回報相吻合。

5、把員工關心的問題提上議事議程，讓員工看到希望，感到有盼頭。

賦文化

賦予公司文化，團隊文化，以“手心向下”為核心團隊文化，即公司文化；手心向上即索取，貪婪；手心向下即團結，幫助。讓團隊文化具體化，不再是空喊口号；對于員工，工作即是生活，在工作中通過團隊、同事之間的溝通和幫助，去感受并融入到團隊中；在迷茫時，同事如同親友，去開導他，鼓勵他，關心他，就像受委屈的女朋友一樣，适當的安慰疼愛小獎勵……

“手心向下”的團隊文化，是團隊彼此建立信任的橋梁，更是我們傳統美德。習慣久之，會在潛意識中形成意識，讓95、00後的孩子們，在工作中慢慢形成一種優秀的精神品質，即使離開這個行業，也會時刻恪守自己底線，這是學校教不了的，也是每一位老闆，每一家公司的使命。

當年筆者在台資制造企業做董事長助理，董事長先生是台灣人，當年曾經是蔣公子的侍衛長，他說的一句話筆者言猶在耳：員工的問題，首先是分錢的問題。

有時侯我們要思考，人事專員花了那麼大力氣篩簡曆、打電話，約面試、對接候選人... ... 但那些最終成功入職的員工，我們是靠着什麼把他們成功留下來的？ 是因為薪資待遇？公司氛圍？工作成就？ 這個問題暫時還沒有想清楚，但老闆們應該認真去思考，并且想清楚，哪怕隻是一個負責招聘面試的HR。

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