同工同酬，還能做到嗎？

同工同酬可以說是勞動者的一項基本人權，早在1948年，聯合國《世界人權宣言》便明确宣示：人人有同工同酬的權利，不受任何歧視。而在中國，1954年第一部憲法頒布時就有代表提出了男女同工同酬的概念，其具體要求在1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》中也得以正式明确：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”（《勞動法》第46條第1款）

同工同酬在勞動法中明确規定

勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若幹條文的意見》（勞部發[1995]309号）進一步說明“本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的報酬。”從字面意思上不難理解，确定同工同酬有三個基本條件：

1.從事相同工作，即工作崗位、工作内容相同；

2.付出等量勞動，即付出了和同崗位人員同樣的勞動量；

3.取得相同勞績，即工作業績或者說産出相同。

除此之外，法律上對于派遣員工與同崗位正式員工收入存在差異的典型情況也作了進一步明确，《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。”

可以說,同工同酬的法律依據是十分明确的，那為什麼現實中“同工不同酬”情況又如此普遍，慢慢為社會所“默認”呢。原因恰恰也是出在“同工同酬”基本條件上，即從事相同工作、付出等量勞動、取得相同業績，三項标準中後兩項在當今社會日益科技化、信息化的情況下都不再是一個客觀的評價标準，一名資深的研發人員和一名普通設計人員在同一崗位工作一天，他們的勞動付出是等量的嗎？他們取得的業績可能是相同的嗎？顯然不是。

況且，如今絕大多數工作崗位早已不是通過計件式的工作成果來體現産出，所謂付出等量勞動取得相同勞績就更加沒有客觀衡量的标準。在績效考核日漸普遍的當下，除非企業的考核标準足夠全面可量化、并得到嚴格執行，否則有太多的因素可以影響員工個人的工作報酬，學曆、職稱、能力、經驗、态度、某個重要場合的表現、甚至是基本的着裝禮儀等等，都有可能影響到考核者的評價，而更為重要的是，無論做出何種評價，作為員工一方要想證明同工卻不同酬往往是難上加難。

同一個團隊裡，每個人發揮的作用也是不盡相同的

那麼，同工同酬難道就是一個悖論嗎？回到文章一開始的介紹，聯合國《世界人權宣言》的表述為：人人有同工同酬的權利，不受任何歧視。這也正是同工同酬的關鍵所在，有學者認為，反歧視正是“同工同酬”這一概念的原始語境及核心适用領域，不應随意擴展，以免法律規定與現實操作的脫節，淡定君深以為然。在涉及性别、地域、種族、信仰等歧視因素導緻收入差異的情況下，同工同酬是當然應該得到貫徹執行的，而在涉及具體工作性質及工作能力等具體工作要素的情形下，則不應機械的強調同工同酬，否則就無異于回到大鍋飯的年代，反過來說這對那些肯做事、能做事的員工也是不公平的。所以，淡定君認為不是同工同酬很難實現，而是“同工”本來就是一個不應被簡單直接理解的概念。作為競争激烈的職場一員，我們更應時時從各方面提高自我，避免成為“同工”卻不同酬的那個。

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