“我一朋友offer都發了，背調沒通過又收回了，太坑了。”

“我上次就過去面試了一趟，八字還沒一撇呢，背調電話就打到我公司了，大型社死現場。”

“offer裡讓我回複确認是否接受背調，我能選不接受麼？”

在一篇背調科普中，許多人留言表達對背調的不滿。

背調都會調什麼？誰在做背調？哪些細節最容易被查到？我上份工作的秘密，背調員到底知道多少？

周五下班前，背調員小何（化名）接到朋友電話，邀請她晚上一起去吃一家雲南菜。

“據說特别地道。”朋友說。

“哪幾道菜比較好？顧客評論怎麼說的？老闆有回應麼？”小何脫口而出。

“我是不是還得給你說說誰能證明啊？”聽着朋友的調侃，小何注意到自己職業病又犯了。

去年疫情剛剛緩解，小何從一家銀行離職來到杭州，對未來有些迷茫。杭州有大量互聯網公司，小何也一直羨慕互聯網公司朋友的高薪。她認真分析後認為，在銀行做咨詢和培訓的履曆應該能幫自己找到一份互聯網公司HR的工作，直到她看到目前工作的互聯網背調公司i背調的招聘。

在當時的小何看來，背調員就是HR的一個具體分工，和求職計劃不沖突。當然，更重要的原因是這家公司明确承諾雙休。

小何的工作内容聽起來很簡單，就是一次又一次電話訪談。企業雇主下單後，經過候選人授權，背調員會根據候選人提供的證明人聯系方式進行電話核實，了解候選人在這家企業的個人工作情況。一般情況，候選人需要提供同事、直接領導和hr的聯系方式，有些管理崗還要提供下屬等更多證明人。除了候選人提供的聯系方式，小何有時還會通過HR互助組織尋找這家公司的其他HR，對證明人身份進行核實。值得注意的是，背調必須征得候選人授權，小何絕對不能在未經過候選人同意的情況下進行背調。

小何總結了一套工作時間分配方法，在上午9:00~11:00和下午2:00~5:00這個工作時間，她會聯系公司HR進行電話訪談。這是HR的正常上班時間，在工位上可以方便調出這名員工的入職時間、合同主體、違紀等信息。在午休和晚上等大部分人的休息時間，小何會聯系候選人同事、領導等角色。一方面訪談需要一個完整的時段，工作時間容易被打斷，另一方面配合背調并不是這些人的工作内容，在非工作時間不容易被拒絕。

當然，工作完成起來并不會一直順利，被人拒絕是家常便飯。這時候就需要再溝通新的時間，或者找候選人提供新的聯系方式。

“很多人都會好奇背調都會問哪些内容，其實也沒什麼特别的，就是跟HR核實一下工作履曆，跟同事和領導核實一下具體工作内容、工作成果、團隊合作等。偶爾還會根據雇主的要求，着重核實一下離職原因、領導能力等一些定制内容。

至于有些人說的線下蹲點走訪之類的就有些太不靠譜了，線下走訪是要成本的。可能一些非常關鍵的崗位真有企業會找人這麼做，我就不太清楚了。i背調畢竟是一家互聯網背調公司，有智能背調系統，也有一些智能化的手段，比如一些背調模型、訪談話術等，并不隻是簡單打電話。”

“請問您覺得他在團隊協作方面做得怎麼樣？”

“他人特别好，能跟團隊裡每個人都搞好關系，平時經常幫我們做這做那，人品沒得說。又勤勞又能幹。”

“好的，那麻煩問一下他簡曆裡提到的這個項目，他都具體負責哪些您知道麼？或者有沒有其他您印象比較深的項目，他具體的工作内容和表現？”

“哦，額，我知道，知道，他做得特别好，我老看見他加班，額，還有，額……”

電話那頭，聽到受訪人一提到候選人的人品性格就侃侃而談，問到具體工作内容就顧左右而言他。小何已經确認，這個人應該是候選人在公司的好友，但對他具體工作了解不多，這個電話訪談的價值已經不大。

這個場景在小何的電話訪談中經常遇到，候選人喜歡提供一些跟自己關系更好的證明人，但這個人與自己的工作接觸未必很多。一通電話下來，證明人給的都是一些寬泛空虛的評價，沒有太多細節證明。

“很多人總覺得背調要找關系好的同事，确保對方說自己好話。實際上這個辦法并不靠譜，因為跟關系好的同事未必工作對接多，這個人很難給你特别深度的評價，就是說他誇你也未必能誇到點子上，對你工作能力的認證是有限的。”小何表示。

在小何一年多背調經曆中，從沒有遇到過故意說候選人壞話的受訪人，大部分受訪人對背調的态度都十分專業、客觀。即使有的領導表達一些不滿也會非常隐晦，比如用“還可以做得更好”、“可能自己要求太高”等說法。

為數不多的負面評價很多集中在離職交接這個步驟上。“對這個前同事或者前領導來說，你和他最後的交集往往就是離職交接，所以他會對這個印象極深。順暢且負責的離職交接有時會讓人忘記之前的一些不快，但不負責的交接肯定會引起不滿，會直接表現在背調電話中。所以我經常勸找工作的人，一定要站好最後一班崗。就算你對這個工作有再多不滿，也不差這最後一兩天，不要因為這點小事影響自己之後的履曆。”

做背調員一年多時間裡，小何接觸了不少行業，從傳統的制造業、房地産到互聯網企業，再到新興的直播、電競都有接觸。他也因此積累了不少對各個行業的了解，成為朋友聚會時的談資。有些職業特别的評價标準也讓她印象深刻。

有次一家大企業為領導招聘司機，小何負責司機的背調。對司機的背調，主題一般是駕駛技術、事故率、工作态度等。但司機的前公司領導特意強調了一點他的優點，口風嚴。前領導表示，這位司機工作的幾年時間裡，從來沒有亂說過一句領導的事情，所有事情不問不說不傳。通過這件事小何總結，之後背調中要針對特殊崗位，考慮一些别人看來也許無關緊要的特質。

小何還記得一次有趣的對話，候選人是一位技術人員。小何問領導他有什麼優點，領導說他是一個純粹的技術人員；當小何問他有什麼缺點時，領導說的還是他是一個純粹的技術人員。“開始我有些懵，後來一想也就明白了。第一句說的應該是他能安心做技術，第二句的意思估計是他與人相處和其他業務上不太擅長。”

“我能拒絕背調麼？”

“當然可以了，隻有你授權了，我們才會開始背調。你拒絕也可以，拒絕之後有些企業可能會溝通其他解決辦法，有些企業會撤回offer。”

網上很多求職者質疑背調的合理性，作為從業者，小何認為背調很正常。在她看來，這就是屁股坐在哪兒的問題。對于招聘者來說，肯定想把求職者的工作履曆核實清楚，畢竟一次招聘成本不低，一次失敗的招聘成本就更高了。對于求職者來說，更多的是擔心自己隐私的洩漏或者背調内容的不可控。

其實這個擔心很多餘，隻要求職過程中沒有不誠信的行為，背調隻是招聘流程中的一個環節而已，不會對求職者産生影響，就像入職體檢報告一樣，并且背調也不能去查候選人授權以外的信息。從另一個角度來說，背調報告也是同事、領導對求職者能力和過往的背書，讓新公司更加信任求職者的能力。“我覺得背調這事是對講誠信求職者的保障，不能讓老實人吃虧。”

“其實求職者也可以對企業進行反向背調。比如通過國家企業信用信息公示系統和一些相關軟件了解企業構架、股權模式、融資情況、法律糾紛等，還可以通過一些社群、熟人等尋找企業員工，了解這個崗位細節、是否存在虛假招聘等，切實維護自身利益。這些行為很有必要也很合理，畢竟找工作也是雙向選擇的一個過程。企業和求職者都講誠信了，招聘的大環境才能更好，大家才能更加安全順暢地找到心儀的工作。”

有些企業背調會由HR來完成，也有企業會找到小何所在的i背調這種第三方背調公司。小何解釋，HR自己做背調存在一些天然劣勢，角色定位是一個沖突點：一方面容易在之前的招聘過程中容易積累主觀印象，背調無法保證客觀；另一方面HR背負沉重的招聘KPI壓力，既做裁判員又當運動員可能會影響背調效果。

“這行并不好做，需要你有良好的溝通能力、應變能力、還要察言觀色因勢利導，才能得到更全面更客觀的背調内容。

還有更重要的一條，不要把自己的主觀判斷帶進去。背調員隻需要把自己獲得的内容客觀呈現在報告裡，哪些好哪些壞，HR要不要錄取這個人，由雇主自行判斷。

我們打好輔助，幫HR更好地完成招聘流程就好了，不能搶C位的活。”

從不玩遊戲的小何，接觸電競背調多了，也能随口而出幾句電競台詞。

來源：boss直聘

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