文 | 有餘姐

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公司職位等級的劃分，一般來說，有兩大類：

一類是建立了比較系統的職級體系的公司，在這類公司裡，一般會有兩個或兩個以上的職業發展通道，最常見的兩個通道就是管理通道和專業通道，在每個發展通道内，又會有從低到高五到十幾個等級不等；

另一類則是沒有建立比較系統的職級體系的公司，這類公司規模小一點的，會将職位等級分為員工、主管、經理、總監等不同等級，規模較大一點、管理相對更規範的公司，則會在員工這個職級裡又分為初級、中級和高級等幾個等級。

我們具體來看。

01

職級體系相對規範的公司的職位等級

公司發展到一定的階段，就必須考慮建立人才梯隊，同時規劃員工内部晉升通道的問題，而這兩件事最好的融合方式，就是建立一個系統的職級體系。

我們所熟悉的很多大廠，包括華為、阿裡、騰訊等，都有自己一套非常完整的職級體系。

不同公司的職級體系會有所不同，但核心理念和邏輯都是一緻的：

那就是要将公司所有的崗位做一個分類，然後在每個類别中進行不同職級職等的劃分，最終再将不同崗位類别（也叫職業通道）的職級職等對應起來，就形成了一個比較系統和體系化的職級管理體系。

舉個最簡單的例子，假如一家公司将公司的職業通道劃分為了管理通道（M）和專業通道（P）兩大類，每一大類又各有5個不同的等級，也即M1、M2、M3、M4、M5和P1、P2、P3、P4、P5，其中，P3對應M1，P4對應M2，那麼，我們就可以理解為P3和M1的薪酬福利待遇是同一等級的，這兩者如果在通道間轉換，那麼由P4變為管理層，就可以直接對應M2的職級。

M1、M2、M3、M4、M5我們可以粗略地對應平常更加熟悉的主管、經理、總監、副總和總經理職級；P1、P2、P3、P4、P5我們可以粗略地對應為平常比較熟悉的助理、專員、高級專員、專家和首席。

在這種職級管理體系下，通常來說，會有固定時間來進行職級的評估，尤其是對于專業通道來說，如果達到相應标準，就可以對職級進行調整；

而對于管理通道來說，個人的績效、潛力以及公司管理崗位本身的空缺，都至關重要。

對于員工個人來說，首先練好内功，對照目标職級的各項具體要求來要求和發展自己是前提，然後再等一個合适的機會就能夠獲得晉升。

02

尚未建立系統職級體系的公司的職位等級

在尚未建立系統職級體系的初創公司或者中小型公司裡，職位等級一般就是采用了我們大家都比較熟知的普通員工、主管、經理、總監、副總和總經理這樣幾個級别，如果再細化一點，在員工裡面，又會分為助理、專員、高級專員等幾個職級。

但在這種職級下，一般管理層和普通員工在薪資待遇上還是會有一定的差别，比如，在同一部門裡，即便是高級專員，薪資水平可能也還是會比管理層級裡最低級别的主管要低；在福利待遇等方面，管理層與普通員工也會有一定的區别。

也常常是在這樣的公司裡，一般員工會更追求走上管理崗位，因為隻有如此，才能夠實現自己追求更高收入和更體面待遇的願望。

在這種職位等級管理體系下，實現晉升除了要具備紮實的專業知識和技能以外，還要刻意鍛煉自己的溝通能力、計劃能力等，以便在有相關管理崗位的空缺時，能夠更容易被關注到。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。

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