這兩天老同學來家裡做客，沒聊兩句就說到了公司效益不好，連着兩年都沒發年終獎了：

“别說出去旅遊，現在連出去吃頓好的，我都得盤算半天。”

“其實有個方法，能讓你即使沒有年終獎，也能拿得比原來多。”

“别開玩笑！”

如果，你也覺得心眼兒在忽悠老同學，那今天這篇文章，你一定要認真看完。

所謂人在職場，無非是想通過努力多賺點工錢，過上好日子。可現實卻有很多人一直對工資是“雲裡霧裡”的迷糊狀态。給多少就拿多少，最後雖然每天都早起晚歸，但花起錢來始終是捉襟見肘。

難道說，賺錢的方法不是努力工作？

别着急，今天心眼兒就帶你一起來搞明白“關于薪酬的那些事”，手把手教會你将自己的努力價值最大化。從而讓你在同樣的條件下，獲得更高的酬勞！

你可能會說：工資不都是公司發的嘛~這還用問？

那你有沒有想過，為什麼同一家公司，有的人一個月能拿上萬塊，而有的人隻能領到可憐的兩三千，交完水電房租，就啥也不剩了？

差别隻是職位的高低嗎？

實際上，即使你和旁邊的小王是一樣的崗位，幹着一樣的工作，你們每個月到手的工資，也不會完全一樣。

因為，公司會通過一整套考核評價體系，計算出來每個員工的應得工資。

你在這個體系中得多少分，就能拿到多少工錢。

這就跟學校裡，老師用期末考試成績評價學生學習好壞的道理差不多。

所以問題就來了：畢竟每個人擅長的東西是不一樣的。

你答這份卷子也許得不了高分，可換一套卷子，沒準就是滿分了！

那怎麼才能讓自己遇上“擅長的卷子”呢？

首先，你得知道公司手裡都有什麼卷子。

一般來說，公司的薪酬評價模式，離不開以下5種——

1、按照崗位職級劃分。

這就是我們常說的，經理拿經理的錢，工人拿工人的錢。

在這種模式中，公司是先對崗位做出評價，然後再對号入座地把“崗位工資”發給對應的人。

也就是說，對崗不對人。

如果想提升收入，升職到你心儀的崗位，就是捷徑。

2、按照專業技能劃分。

在這種模式下，評價的對象，就從“崗位”換成了“人”。

你是什麼職級、從事什麼崗位并不重要，關鍵是你具備的技能和能力，值得公司為你買單。

比如說，很多國企，或者大型企業都單獨設置了“人才上升通道”。

即使你一直沒當上領導，但你是公司承認的技術專家人才，也同樣會拿到管理崗的薪酬。

這時如果你想漲工資，那就努力提升專業技能，通過公司的人才考核吧。

3、按照績效評價劃分。

人在職場漂，誰身上還沒有幾個KPI？

這個月KPI都漂亮地完成了，你手頭就富裕；

到下個月KPI還差一半沒着落，房租也懸了……

這種根據KPI的完成情況分配工資的模式，經常用于一線部門，像銷售啊、生産啊……做了多少訂單，就拿多少報酬。

想提升收入，那就隻能多幹活，多完成指标。

4、參考同業水平。

這個可就厲害了！

說白了，就是看競争對手給你開多少工資，我就給你多少，甚至更多。

當然，這種好事隻有企業的核心員工，那種非常稀缺的人才，才有可能享受。

你我普通小職員，看看就好啦。

5、按照工齡區分。

現在按照工齡發錢的公司很少了，除非一些大型咨詢公司，或者律師事務所，還有按資排輩的情況。所以，咱們就不多說了。

好了，看到這裡，你是否想到自己手上，正在拿着哪種試卷？

比方說，你是個偏技術向的人才，然後整天想着“怎麼當上領導”。甚至為了走人情，參加一些“自己根本不擅長”的應酬聚會。結果因為臨場表現不佳，反而被老闆打了低分。

這時，再想升職加薪，就更難了。

實際上，你完全可以把重心放在自己的專業，悶頭精深，努力通過“人才考核”通道獲得更多的收入。

選擇自己喜歡又擅長的“試卷”作答，肯定是最劃算的漲薪方式！

然而，現實中還有很多公司不會給你提供多種考核辦法，都是一刀切的“固定工資 績效獎金”。

這還有辦法“增加收入”嗎？

當然有！

就說我那位老同學吧。

他們公司就隻有一條“升職加薪”的上升通道，而他偏偏對職場裡的人情世故非常不感冒：“反正我也不會溜須拍馬那一套，幹好自己的工作，拿應得的獎金就行了。”

結果，最近連着兩年，公司竟然陸續停發了所有獎金！

這下子，老同學就慌了：靠着有數的固定工資過活，根本不夠花的。

無奈之下，他隻好找領導表明态度：

“我的工作明明做得很好，為什麼反而沒了獎金？”

沒想到，聽到這話，領導竟然笑了：

“你的确做得不錯，可獎金都是跟公司業績挂鈎的，公司沒賺到錢，自然就沒辦法發獎金了。”

這下該老同學發蒙了：領導說得似乎有道理，可總覺得哪裡不太對勁。

到底哪裡出的問題？

所以，如果你也想找領導去談薪水，最好先把“績效與獎金”搞清楚了。否則即使去了，也很難争取到想要的利益。

首先，什麼是績效？

所謂績效，就是公司通過對你常規工作的考核，兌現的酬勞。

也就是老同學口裡說的“我做得很好”，所對應的那部分收入。

一般來說，績效工資都會有一個浮動範圍，最差還能有個保底。很少會出現平白無故被取消的情況。

那獎金呢？就不一樣了。它是與公司經營業績緊密相關的。

公司賺錢了，就會給員工發獎金；公司沒賺錢，就可以停發獎金。

你看，一個是與個人有關，一個是與公司有關。

你拿着個人的成績去找老闆要公司的那部分，自然就很難成功了。

那，這個薪水還能要得成嗎？

我們不妨順着老同學的思路繼續往前走：

個人工作都做到位了，甚至超額完成了績效，那就可以讓老闆提高你的績效比例，來當做激勵。

比如說，原來你的績效比例定在了3%，那就不妨跟老闆提能不能漲到4%。

或者，你們還可以定一個區間。比如說，超額100萬業績，比例升為4%；超額200萬業績，比例是5%……以此類推。

這樣談下來，你可以計算一下，即使沒有年終獎，但到手的工資，很可能比之前還要多！

總之，如果你覺得自己很努力，卻一直收入平平的話。

就不妨先從公司對員工的薪酬考核開始入手，看看自己手裡的考卷是否是最佳選擇。

然後，密切關注公司的效益，以及你個人的成績，對比兩方面哪個更利于提升你的收入，就有針對性地去努力争取。

這樣一通操作後，相信你一定會拿到滿意的結果！

關于收入薪水，你還有什麼提升小技巧呢？

或者，你還想聽心眼兒跟你聊哪些職場話題呢？

歡迎留言，我們讨論區裡接着聊~

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