上篇文章講了關于試用期的一些法律規定，大家可以回顧一下（勞動法與社會保障法的知識彙總——試用期的法律規定），本篇文章來講競業限制的法律規定。

競業限制，又稱競業禁止。是指用人單位與知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定，在其終止或解除勞動合同後的一定期限内不得在生産同類産品、經營同類業務的有競争關系的其他用人單位任職，也不得自己生産與原單位有競争關系的同類産品或經營同類業務。

該條款主要是為了保護用人單位的商業秘密和知識産權。我國的競業限制分為法定的競業限制和約定的競業限制。

法定的競業限制是針對特定人員在約定的合同期内的限制，如《公司法》中規定

約定的競業限制主要是在《勞動合同法》中，它是用人單位與不受法定競業限制的勞動者約定的勞動合同解除後不得從事相關職業。

根據《勞動合同法》第二十三條第二十四條的相關定，競業限制的對象是負有保密義務的勞動者，主要包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

《勞動合同法》第二十三條和第二十四條

同時針對上述對象的競業限制不超過兩年，同時由于競業限制對勞動者的自由就業造成了一定阻礙，所以用人單位應該對勞動者作出一定的補償。

競業限制的經濟補償數額，勞動法并未做出規定，但是時間應該在勞動合同解除之後，并且按月進行。

同時如果勞動者和用人單位未約定競業限制補償，也是有相關規定的。參考最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資标準的，按照勞動合同履行地最低工資标準支付。

最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）

用人單位沒有按要求支付經濟補償的，法律也有規定，最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）第八條規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導緻三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”同時這也是勞動者對競業限制的解除條件。

當然，用人單位也可以提前解除競業限制協議，在解釋（四）的第九條規定“在競業限制期限内，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）

違反競業限制需要支付違約金和賠償金

支付違約金：

勞動者和用人單位可以事先在勞動合同或者競業限制中約定，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。具體數額，勞動法沒有規定，合理公平即可。

當然，值得注意的是，即使支付了違約金，勞動者在規定期限内，也應該繼續履行競業限制相關義務。

承擔賠償金：

根據《勞動合同法》第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

賠償金是根據造成了實際的損失來計算的。

追究賠償責任是基于勞動者的違約行為造成了用人單位的損失，如果沒有造成損失，是不需要承擔賠償金的，所以大家注意區分兩者區别。

商場如戰場，現代商業競争中商業秘密洩漏越來越嚴重，競業限制條款是很有必要的，也是亟需完善的，比如何時簽訂，如何取證的問題都有待商榷，大家可以思考一下。

感謝大家的關注，本篇文章到此結束。

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