人力資源管理的三個角色?人力資源管理，在企業中主要扮演四個角色：，下面我們就來聊聊關于人力資源管理的三個角色?接下來我們就一起去了解一下吧!

人力資源管理的三個角色

人力資源管理，在企業中主要扮演四個角色：

1.人事管理專家的角色；

2.戰略合作夥伴的角色；

3.變革推進者的角色；

4.文化制定者的角色。

1.人事管理專家的角色：主要是對影響企業人力資源項目的法規和法令,充分了解和熟悉，并将法規、法令的意圖作為人力資源管理的工具，協助管理企業的資源。

2.戰略合作夥伴的角色：主要是擴展企業傳統人力資源服務的需求，并積極識别出對企業戰略目标實現需要的新的人力資源支持需求内容，扮演好人力資源新角色，做管理層有價值的合作者，并支持企業戰略計劃的完成。

3.變革推進者的角色，這個角色我們需要重點去講。組織變革是組織為了适應内外部環境的變化而對自身進行的改變。組織變革的原因主要分為内部原因和外部原因。

組織變革的内容主要分為：

A:環境變革：企業空間的規劃和設備的更新、設備裝置位置的改變等；

B:機構變革：針對工作部門、控制維度、權力劃分等組織設計的關鍵因素進行變革，一般伴随着薪酬和績效考核的變動；

C:技術變革：工藝技術的改變和管理技術的改變；

D:人員變革：通過溝通、決策和培訓等過程來改變組織成員的知識、技能、态度和行為的變革方式，一般情況下伴随着人員變動。

組織變革的推進方式主要有：

A:激進方式：這種方式一般适用于組織很多年沒有變化的、内部惰性非常嚴重的企業，而且這種變革方式是非連續的、有強烈的目的性的變革。

B:漸進式：這種方式一般适用于企業各方面已經步入正常軌道，隻是由于組織正常的不人員變動或者日常偶發敏感事件的反應引起的變革，這種變革是自然發生的、不間斷的、漸進的。

組織變革的阻力主要是：

A:員工方面：收入的降低、習慣的改變、安全的需要和對未知的恐懼等因素；

B:組織方面：既得利益集團的阻撓、組織習慣、群體習慣和變革範圍不夠等因素。

解決方案主要是：溝通 、 引導參與、促進支持、談判和妥協等，依據實際情況，合理采用方式。

變革的過程與階段主要是：

A:排斥期；

B:抗拒期；

C:參與期；

D:接納期。

變革的過程一定要注意，有領導人物，确立企業共同需求，形成願景，動員大家參與其中，然後調整體系和組織架構，全面監控變革過程，及時維護變革成果，隻有這樣，變革才會成功。貫穿整個變革階段的最重要的工作就是：交流！

4.文化制定者的角色：企業文化是指本企業中區别于其它企業的，被本企業成員所接受和認可的、獨具特色的價值觀體系。

企業文化應該具有的特點：

A:厚重度：指企業所擁有的重要價值觀的總數量；

B:共同性：指企業成員之間所共同認可的價值觀的數目，共同認可越多的項目對組織成員有較大的影響；

C:順序性：企業文化需要有明确順序。當員工的利益發生沖突時，在選擇上應有先後次序可以遵循。

企業文化制定的方向：

A:創新意識：支持并執行新的工作方法和程序。事前便對新的方法進行試驗、确證、修正和改進，使它們發揮最大效應；

B:質量意識：精準的材料、方法和資源、科學的防呆措施。在保證自己質量的前提下，監控他人工作的準确性和質量，采取預防和改正措施；

C:不斷改善的精神：對管理體制、管理程序、員工績效、薪酬分配方案定期進行分析，以找到改進的機會。為他人提供解決問題、改進工作程序的手段和方法。所有人保持“做不到完美，但是追求完美”的心态；

D:合作精神：完美履行對成員承諾的義務。對其他成員的工作提出反饋意見，促進和幫助他們成為更出色的團隊成員。

以上就是人力資源管理在企業當中需要扮演的四種角色，感謝閱讀，歡迎讨論！

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