參加工作二十多年，也經曆過KPI的考核，但真正起到績效管理作用的卻很少，多數都處于一種尴尬的境地，我相信很多人談到KPI這三個字的時候，難免會産生一些抵觸的心裡。KPI指标是從上到下的分解，每一個公司在推進該指标的時候，都會與下級産生更多的博弈，甚至進行讨價還價。

之所以讨價還價，因為大家狹義地認為這是一種變相扣錢的方式。

大家都知道二八定律，KPI的理論基礎就是二八原理，是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理，通過自上而下KPI的分解來達成戰略，顯得非常有效，也有很多成功的案例。

我不是HR，從局外人的視角分析，KPI實施難度大認為主要原因有以下幾點：

1、公司發展初期，沒有形成完成的管理制度，績效考核指标形式化，為了考核而考核

2、公司飛速發展，人員緊缺，招聘困難，績效管理複雜，或與管理環節脫節，在這種情況下實施KPI考核，很難落地，即使能落地，對公司的發展未必是好事

3、公司人員對績效管理有誤區的理解，認為績效管理就是扣錢，會造成人員不穩定，流動大

4、打分随意性，存在你好、我好、大家好的心理因素，考核形同虛設

一個公司發展到一定的階段，有人說KPI績效考核是必然的，但不能複制，一定要有适合自己企業管理模式的方式方法，有一個循序漸進的過程，平穩過渡。

随着信息化時代的發展，績效管理的方式也在發生着改變，正如财務管理，未來5-10年單純的财務核算人員必将被淘汰，取而代之的是财務BP轉型。那麼不久的将來是否會有更好的績效管理取代KPI管理呢？有人說KPI已經過時，KSF未來将成為主流，我不是HR，對這些了解甚少。

我最近再次聽了樊登老師講的《OKR工作法》，同時又查了一些其他的資料，感覺OKR工作法和KSF管理工具很具有現化化管理思想與理念。為何更多企業開始采用KSF薪酬全績效激勵模式，我不是HR，但我很想學習，以下内容及圖片來自網絡（網絡圖）

KSF思維原理：

1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。

2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。

3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。

4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共赢，形成利益共同體。

5、KSF将目标與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。

KPI與KSF的區分：

1、KPI是關鍵業績指标，KSF是關鍵成功因子;

2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；

3、KPI用于績效評價與提升改善，KSF用于衡量核心價值結果；

4、KPI可與員工晉升、目标管理、特别激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系挂鈎；

5、KPI用于星河績效管理，KSF用于價值與分配管理。

中小企業為什麼要放棄KPI

1、KPI并非利益分配模式。KPI隻是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵挂鈎，但由于設計所限，關聯幅度小、力度明顯不足，因此産生的功效并不理想。

2、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，中小企業并不具備這些條件，因此運行的難度巨大。

3、KPI着眼于中長期的平衡發展，對企業績效持續優化具有一定的價值。但中小企業更關注短期成效。

4、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在中小企業很難做到。

5、KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：·

關注結果遠多于過程，但是沒有好的過程如何産生好的結果。

1、其本質為目标管控，缺乏系統性、激勵性的績效改進。

2、采用權重分值模式，表明KPI模式更适合作為評價方式，很難運用于利益分配。

3、對内部流程的系統性有很高要求，否則無法發揮正常價值。

總結：

當下盛行的KPI績效考核模式，其實更适合作為評價性工具，因此将KPI與局部薪酬挂鈎的傳統做法，通過一些浮動、激勵方式，雖然具有一定的正面價值，但意義并不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流于形式或容易半途而廢。

相對于傳統薪酬績效模式，KSF對企業的價值在哪裡?

1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！

我們把員工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是為了克扣員工工資，而是為了給員工加薪。在每一個K指标上，隻要員工達到了平衡點，就可以得到這部分薪酬，平衡點一般會選一年的平均值。

比如說某個企業全年每月平均銷售額的20萬，那麼銷售經理的K指标平衡點就設為20萬，每月達到平均水平不難吧？

超過了還有獎勵哦。員工在保證安全的前提下，拼一把，能得到更多，你說，相對于KPI哪個更容易接受？

2、企業經營風險轉移，人效提高，經濟效益增加

對企業來說，員工固定薪酬降低，經營壓力肯定會小很多，員工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高價值，高績效。

員工拿得越多，企業效益就越好。

3、員工自發工作，為自己拼命幹

在寬帶薪酬模式下，員工想拿高薪酬的前提是，做出好結果，所以老闆不需要再時刻盯着員工幹活，員工會為了自己的收入，自發地工作，而不是踢一腳動一下。

不管用什麼管理方法，管理大師德魯克：管理就是做考核，沒有績效考核，就沒有管理。不管是KPI，還是OKR，亦或是KSF，目的都是提升公司的管理效率，達到管理目标，隻有适合自己企業的績效管理，才是最好的管理方法。

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