公司作出調整工作崗位的決定後

員工拒絕到新崗位報到

并繼續在原崗位打卡上班

這種情況

是否構成曠工？

公司能否以此為理由

與其解除勞動關系？

一起看看下面的案例吧~

基本案情

小蘇自2009年8月到公司工作，勞動合同期限自2020年8月1日至2025年7月31日。

雙方勞動合同約定：根據公司工作需要，小蘇同意從事生産部門負責人工作，公司可以根據其人事制度、經營業務需要及小蘇的工作表現，合理調整小蘇的工作崗位和工作内容，小蘇願意服從，若小蘇不服從公司的管理和安排，超出公司規定的報到時間3天仍未報到上班的，視為小蘇自動辭職，公司有權與其終止勞動合同，并解除勞動關系。

2020年12月28日，公司作出《員工違紀違規處分通知書》，以小蘇擔任生産部門負責人期間存在生産質量問題，給公司造成損失為由，免去小蘇的生産部門負責人職務，調離工作崗位，重新安排工作，處罰依據為《員工手冊》和勞動合同。該處分通知書員工簽名處空白，小蘇未簽字确認。

2021年1月，公司向小蘇發出《崗位調整及報到通知》，小蘇不再擔任職務，并要求小蘇接到通知後按時到新崗位報到。

小蘇接到調崗通知後，對公司調整崗位的決定不服，未到新崗位報到，繼續在原崗位打卡上班。

2021年1月9日，公司工會委員會出具《關于解除與小蘇勞動關系的通知》的複函，同意公司以小蘇自2021年1月6日至2021年1月9日曠工三日為由解除與小蘇的勞動關系。

後小蘇提起勞動仲裁；2021年8月6日，昌邑市勞動人事争議仲裁委員會作出裁決，公司應支付小蘇解除勞動關系賠償金184132.71元。

法院審理

一審判決

一審法院認為：一方面，根據雙方勞動合同約定，公司可以根據其人事制度、經營業務需要及小蘇的工作表現，合理調整小蘇的工作崗位和工作内容。本案中，公司調整小蘇工作崗位和工作内容是基于存在生産質量問題的情形，但根據公司提交的證據，不足以證明小蘇在任職期間存在工作失職、生産質量問題等情況，亦不足以證明因小蘇的過錯給公司造成了大額損失。

因此，公司調整小蘇工作崗位和工作内容不具有“合理性”，不符合勞動合同的約定。另一方面，公司提交的《員工手冊》在涉及員工福利、績效與培訓等方面進行了修改，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位在修改有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商确定。本案件，根據公司提交的證據，不能證明該員工手冊的修改經過了法定程序，故該《員工手冊》的内容不具有合法性。

綜上，一審法院認定，公司不合理調整崗位的行為違反了勞動合同的約定，小蘇拒絕到新崗位報到并留在原崗位考勤的行為并無明顯過錯，公司據此以小蘇曠工為由作出與其解除勞動合同關系的決定，缺乏事實和法律依據，不具有合法性。

公司違反法律規定解除與小蘇之間的勞動合同，小蘇同意确認雙方之間的勞動合同關系于2021年1月9日解除，故判決公司向小蘇支付賠償金。

公司不服，提起上訴。

二審判決

本案二審的争議焦點依然是公司解除與小蘇的勞動關系是否合法的問題。

首先，公司提交的《員工手冊》在涉及員工福利、績效與培訓等方面進行了修改，公司未提供經職工代表大會或者全體職工讨論的證據，不符合勞動合同法第四條的規定，該《員工手冊》的内容不具有合法性；

其次，公司提供的證據不足以證明系小蘇的責任引起生産質量問題導緻公司損失的事實。基于以上理由，公司依據《員工手冊》作出的《員工違規違紀處分通知書》、《崗位調整及報到通知》不具有合理、合法性。

據此，在小蘇不同意上述處分決定仍在原崗位考勤的情況下，公司以連續曠工嚴重違反規章制度為由，适用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定解除勞動合同不當，應系違法解除，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金，符合法律規定。

終審判決：駁回上訴，維持原判。

法條鍊接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

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來源：昌邑法院

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