獲得ODN（OD Network)“終身成就獎”的Mee-Yan博士在她《組織發展：OD和HR實踐者指南》一書的引言中寫到：

原則上，OD實踐者的發展會經曆四層境界。

從新手入門，我們渴望知道如何積累更多的工具從而能更好地幫助我們所支持的對象。

一段時間之後，我們成為了知道如何選擇及利用不同類型的工具和方法去進行有效介入的技術專家。

再然後，基于對OD理論和原則的深刻把握，我們開始不那麼在意此刻我們是否擁有合适的工具，因為我們意識到自己就是最重要的工具——“自我的工具性”，這時候我們已然成為合格的OD專業人士。

如果我們想要再進一步，我們知道自己需要更有意識地投入更多時間去了解“我們是誰”并進行拉伸、挑戰及強化，帶着好奇心探索自我的“寶庫”。當我們對運用自我的“寶庫”有了充足的準備和信心，在任何場景下，都能泰然自若地做出創造非凡影響的有效介入。這一瞬間（時機到時你自會知曉），我們就修至所謂的“大師”境界了。

文： 黃欽東

摘自：黃欽東x組織與人才發展（ID：HQD-TD），有删減

很多人對OD的認知比較混亂，比如有很多做培訓、做人才測評的都自稱OD，但這些其實都隻是TD的一部分而已。

根據多年的HR職場觀察，我把OD從初級到高級大緻總結歸納為四個類型：流程型、專業型、戰略型、商業型。

大家在工作之餘可以自我審視一下自己大概在什麼層次/段位上。

流程型OD

組織實施個人績效考核、晉升等常規項目，完成相關管理流程。

僅僅隻是根據已有政策實施相關管理流程，基本不太涉及定制化方案設計。

畢業一兩年的新手就可以負責這些流程操作了。稍微靠譜一點的會想着怎麼優化流程。

但我們都知道，流程優化基本不太會解決業務問題，隻能是提升一些流程效率而已。

專業型OD

能夠設計專業的績效管理方案、職級體系、崗位稱重、勝任素質模型，能夠識别關鍵崗位并進行人才盤點和繼任計劃等。

這個層次的核心在于能夠基于業務的需求來設計專業的方案。

沒有5-8年的曆練和積累，可能隻有專業的形、沒有業務的神。

人才市場中絕大多數的OD基本都是“有形無神”這類。

戰略型OD

能夠基于業務發展的需要，系統的對組織進行診斷，識别核心問題，提供解決方案并有效落地實施組織變革。解決方案中可能會涉及組織架構和管控模式調整、業務流程優化、組織效率改善、關鍵崗位人才流動、人才結構重新配置、核心能力建構等等。

能夠建立從戰略生成、戰略澄清與共識、戰略解碼，到戰略實施（包括關鍵戰役、組織績效和KPI制定、Review複盤、考核激勵）的戰略管理閉環體系，并有效推動執行。

由于極度缺乏業務思維和戰略思維，以及綜合HR能力和經驗的高度，99.99%的OD無法成為戰略型OD。

如果是既有業務Leader經曆、又有HR Leader經驗、還做過咨詢公司的資深顧問，那你可能會成為那0.01%的戰略型OD。

商業型OD

視角向外，基于公司業務戰略，發掘客戶/合作夥伴/生态夥伴的需求，持續思考OD對客戶/夥伴的商業價值，為客戶/夥伴提供應用公司産品服務所需的組織能力的咨詢或賦能服務。

從Cost Center轉變為Revenue Center。比如當年IBM的HR就為客戶提供領導力咨詢培訓等服務。

這個和你所處的平台有很大的關系，隻有管理成熟度很高的頭部企業的資深OD專家才有可能成為商業型OD。

是不是覺得自己幹了假的OD，做了假的組織發展設計？

為了讓大家更好的學習并落地OD，本期為大家帶來《OD實踐落地精選工具包》，系統整理的組織發展（OD）全流程落地實操，涵蓋OD工具箱、精選OD書籍、 組織診斷和報告、組織發展與變革、 人才測評、人才盤點、 人才發展、企業文化、 名企實操、經典案例。

以上僅為部分文件展示

全部文件請下載後仔細查閱

領取方式：點贊 關注，私信回複“OD”即可領取

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!