企業人力資源的要素配置? 一、人與事的科學配置，我來為大家科普一下關于企業人力資源的要素配置?以下内容希望對你有幫助!

企業人力資源的要素配置

一、人與事的科學配置

人與事的科學配置是人力資源配置中的關鍵。人與事的科學配置，實際上表現為企業成員與其所承擔的職能的有機統一，即人和事的和諧發展。在人、事、企業三方面中，是以“事”為中心，人和企業都是圍繞“事”來運轉，這個“事”就是職位的職責和任務。人與事的科學配置，主要應把握好這樣幾方面：

一是因職設崗。“事”就是崗位的職責，而職責來自于職能，即根據職能，确定職責；根據職責，确定職位。因此要根據職能來确定需要哪能些職位。從企業來看，根據工作性質和需要，經過綜合平衡後，确定内部領導職數。在編制和職數範圍内設置各職位，制定崗位職責，把組織的目标任務分解到各崗位，落實責任制。

二是因崗配人。首先，要對“事”進行分析，把“事”分解為職位規範，搞清楚職位的性質、任務、條件、責任大小、難易程度、所需資格；同時，對人要進行分析，比如通過筆試、面試、調查了解、心理測試等方法，測評人的性格、氣質、知識技能、整體素質等，然後進行綜合分析，将合适的人放到合适的崗位上，真正使位得其人，人盡其才。對原有人員進行配置是這樣，對新招收人員也是這樣。各單位成員，根據崗位需要，提出學曆、專業知識要求等任職資格條件和職位數量，報上級同意，向有關大專院校招聘人員；經過統一的筆試、面試、體檢，擇優選配缺位人員。反之，如果因人設位，就會出現虛位閑職，因人蓋廟，勢必造成冗員充斥、人浮于事、職責不明、效率低下。

三是責權相當。每一職位有了明确的職責，還需要賦予相應的權限。做到責任與權力相等，即承擔什麼樣的責任，就給予什麼的權力，而行使什麼樣的權力，必須承擔什麼樣的責任。如果一個人員負有很大的責任，而不賦予相應的權力，他就無力也無法履行職責，很難進行卓有成效的工作。相反，如果一個工作人員掌握着很大的權力而不負相應的責任，企業的任務就無法落到實處，他就可以濫用權力，使組織的利益受到損失。如各成員單位根據自身實際需要，明确職位的名稱、專業類别、工作項目、工作概述、管理協調、職位責任、工作标準、應具資格、設備、工具要求作統一規範，責權清楚明了，并彙編成冊，便于對照、檢查、考核。

二、人與人的優化配置

人與人的優化在人力資源配置中是基礎，由于人的複雜，多樣及不确定性，人與人的優化配置是一項艱難的工作。但總可以找出一些帶有普遍性、共同性和規律性關系的認識。其中主要有：

一是上下相應。也就是企業要選擇适合自身規模和發展的組織結構，使其有效地發揮企業的整體功能。在企業形态中，人與人的縱向組合往往有楔形、梯形和三角形三種情況。其中三角形是一種最為理想、最有權威性的形态，這種組合狀态由高、中、低三部份組成，各得其所，各司其職，因此這種組合狀态比較合理又比較穩定。各成員單位内部的上下關系，采用的都是這種結構，設總經理（正 副），分别管理幾個職能科室；每個職能科室根據職責、業務量大小，設科長（正 副）或一正兩副及相應的科員，各司其職，比較合理。

二是優勢互補。人有共性，也有差異。人的共性表現在人類行為都有自已的原因、動機和目标等等；人的差異則體現在人對不同的刺激有不同的反應。人的動機類型不同，人以不同的行為方式追求不同的目标；人的能力、氣質、性格等個性特征也不盡相同。人的這些個體差異對管理工作的有效性有直接的影響。因而在人與人的組合中，需注意優勢互補，通過互補組合成最佳狀态，達到個體不能達到的目标。在人與人組合的統一領域中，發生作用的往往是兩個或兩個以上的人才因子，這種被稱為雙邊互補結構或多邊互補結構的互補，其互補的增值會更大。在一個合理的群體中，各人員間的性格、年齡、知識等比較相近，甚至屬于同一類型，那就會相互磨擦、相互削弱、相互抵觸和相互促退，那就難成互補結構，往往會因情感、态度、個性等因素引起沖突，造成耗散減值。所以，優勢互補，是我們在人與人組合中不得不首先考慮的。

三是強化競争。這幾年，在本單位，搞過幾次中層領導職務的競争上網，效果比較好。首先，公布所缺職位及任職資格條件，組織公開報名；組織人事部門進行資格審查，符合條件的進入筆試；按所缺職位的一定比例擇優确定面試人選，從面試人選中确定多于所缺職位的考察對象，由人事部門組織和公示的情況，進行民主測評及考察；再由領導根據筆試、面試、民主測評考察的情況，集體讨論決定報上級同意後，符合條件的發布任職文件。這種領導職務的競争是一種排他性的競争，也就是由于受領導職數等制約，一個缺位隻能上一個人。從表面上看，這種競争很激烈，有時甚至是“殘酷”的；但實際上這種競争符合優勝劣汰的原則，也是把最優秀最合适的人選，配置在相應崗位的有效手段。事實也證明，通過這種競争，促進了中層幹部隊伍“四化”進程，打破了論資排輩的陳舊觀念，創建了使人力資源優化配置的良好環境。

三、人與組織的合理配置

一是目标管理。目标管理就是要通過制訂和實施目标責任制，增加成員的組織認同感和組織投入程度。增加組織認同感，即促使個人願意與組織其它成員共享利益，同擔風險，理解組織目标，對組織有一種歸屬感，忠誠于組織的目标和政策，在需要的時候能挺身而出捍衛組織的利益；增強組織的投入程度，即促使個人以實際行動表明自已作為一名成員的願望，積極參加有利于實現組織目标的活動，按組織的政策和目标改造自已的信仰和價值觀。目标責任制還要通過适時的調整不斷完善。組織成員加入企業都有着自我價值所決定的個人目标，都希望通過運行來襯現這一目标。因此，在組織整體與組織中個體之間，存在着目标的一緻性和矛質性兩方面因素，一個組織要有效地運行，并成功地實現其目标，就必須在組織目标和個人目标間進行正确的選擇和調整，即要根據新情況、新問題，不斷對目标進行調整，而這種調整的過程實際上就是組織與個體目标一緻化的過程。

三是考核激勵。考核激勵是目标管理得以有效實施的保證。在交通企業中，一般都制訂了《年度考核辦法》，具體規定了考核對象、内容、标準、程序等，通過月度、季度、年度等有效的考核，客觀的評價其成員的工作績效；同時，通過合理的激勵系統，運作發放獎金，評比先進，提供培訓機會，提升職務等激勵手段，使成員得到組織的認可和贊賞，産生成就感、滿足感，增強責任感，從而充分、有效、持久的調動他們的積極性，引導員工行為向實現組織目标努力。考核激勵是人與組織合理配置的一個重要組成部分。企業隻有對員工績效作出公正的鑒定和評估，才能獎懲分明，為實現組織目标服務。

三是待遇鼓勵。首先，要保持與當地生活水平相适應的工資水平，我們不能指望隻憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入；結合企業需要較高專業技術知識的實際，在滿足工資、福利、保險這些低層次需要的基礎上，還要創造健康的工作環境，為員工提供培訓提高的條件，使其知識不斷更新，素質不斷提高，從而一步提高工效績效，使企業和個人實現雙赢。

四是雙向選擇。就是指企業與成員都有選擇對方的自主權。企業可以選擇成員，個人可以選擇企業，兩者都有自願、平等的選擇權，從而實現人與企業的有效結合。雙向選擇是市場經濟體制下人力資源配置必然趨勢，企業和員工個人通管雙向選擇，各自找到合适的對象，實現了企業和個人的合理配置。在新招人員錄用中，我們通過筆試、面試、體檢等方法選擇人員；同時，應聘者從考慮專業對口，工作環境，個人目标等角度也選擇企業。雙向選擇形成了更強的群體合力，促進了企業目标和個人意願的一緻，更有利于企業目标的有效實現。

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