本文轉自作者 | 聶日明

中國的勞動力市場相對扁平，缺乏深度，這一方面限制了中國向高端技術轉型的潛力，另一方面自然無法容納更多有經驗的勞動力。

職場的35歲現象已經成為大中城市勞動者的心病。年齡達到35歲意味着無法獲得一些機關事業單位的編制内崗位，無法進入一些大企業，在崗的35歲職工也會面臨着更大的離職壓力，淘汰率明顯高于年輕勞動力。這個現象已經引發社會各界的關注，全國人大代表、溫州大學研究員蔣勝男在最近兩年的兩會中倡導全社會消除職場年齡歧視。2017年，國内某家領先的ICT企業傳出集中清理34 （34歲以上）的交付工程維護人員和40 （40歲以上）的研發老員工，其員工在内部論壇發表《年齡大了績效是不是會被特意打差？》、《我司34歲以上員工出路在哪裡》等帖子。當時《中國新聞周刊》采訪該公司員工做了澄清，但也指出幾個現象，員工如果到34歲還在普通的級别上級徘徊，說明沒什麼太大的進取心，很有可能被淘汰；被離職員工大都會經曆相同的幾個階段：先看績效是否合格，再看是否願意常駐海外，協商不成隻能離職，這種和裁員的區别有多大？為什麼會有35歲現象？在正式制度中，最早出現于1994年頒布的《國家公務員錄用暫行規定》，第十四條要求報考國家公務員必須“身體健康，年齡為三十五歲以下”，2007年頒布《公務員錄用規定（試行）》依舊保持了這條規定。有學者指出，公務員招考有年齡限制是因為公務員晉升方式是從最低級逐級晉升，年齡門檻是晉升最重要的限制，招考公務員的職級都是最低的幾個級别，如果“入門”時的年齡太高，不利于晉升和工作開展。由于公務員招聘的示範效應，年齡限制在體制内崗位是普遍存在的，考編、大學招聘年輕教師經常附帶35歲上限的要求，CSC資助博士留學也有35歲上限。由于體制内就業崗位在大多數地區的就業市場有很強的競争優勢，年齡門檻限制了35歲以上人群獲得優質工作的權利。企業晉升不看年齡，為什麼企業也會存在年齡歧視？一個最直接的原因是35歲以上勞動力在工作上可以投入的時間會降低。中國勞動力的周工作時間驚人，據國家統計局數據，今年上半年中國城鎮企業類就業人員周平均工作時間為47.1小時，比去年同期少0.5小時。而國家法定的周平均工作時間為40小時，企業受雇勞動者的就業時間比法定值高20%。根據CFPS2018年的數據，非農就業中的打工者，周工作時間超過48小時的比例超過了63%，超過72小時的也有10%，周工作時間為72小時也就是所謂的“996”，這樣的工作強度基本沒辦法照顧家庭。正常來看，35歲以上的勞動力一般拖家帶口，必然會面臨家庭與工作的平衡，負責任的男性和女性，都需要将一定的時間投入到子女的撫育上。他們沒辦法持續的996，中國幾家知名的ICT或互聯網企業，或多或少都有這種加班文化，例如辦公室裡放行軍床、帳篷，遇到忙季可能吃住在公司，一個月不出公司大門。這樣的工作氛圍，已婚已育的勞動者很難适應，自然也就容易被淘汰。35歲現象，還有更為深刻的時代背景。1998年中國開啟了規模龐大的高等教育擴招，新世代勞動者的平均學曆迅速超過前一個世代。七普數據上看，1980年出生的人，60%隻讀到初中或者更低學曆就結束學業，隻有22.2%讀過大學（大專及以上），由于存在繼續教育學曆，1980年出生人口的高考實際升學率不足20%。但2000年出生的人，隻有22.2%是初中及以下學曆，高達58.5%讀過大學。現在，高等教育參與率還在不斷提高，有些城鎮地區，七成以上家庭的孩子都可以讀大學。更高的受教育水平意味着更高的人力資本初始值，理解力和适應能力都強于低學曆的勞動者。這可能使得企業會更加偏愛年輕勞動者。同樣的邏輯，我們還可以觀察到，不同世代的勞動者從事行業、适應能力的差異。以互聯網為例，60後、70後、80後、90後、00後的經曆完全不同，60後工作時沒有電腦，70後工作時電腦剛剛開始流行，80後工作時，互聯網開始流行，90後工作時智能手機開始流行，00後的青少年生活完全在移動互聯時代渡過，這種經曆上的差異，造成了對互聯網新業态的理解和适應能力的差異， 80後需要學習的新事物，在00後看起來可能就是理所當然、日常的習慣。這種差異會造成新世代對創新的适應能力更強，平均薪酬自然會更高。Fang Hanming和Qiu Xincheng在“Golden Ages: A Tale of Two Labor Markets”裡讨論類似的問題，從一個年份的橫截面來看，就業市場上的年齡收入曲線會呈現倒U型分布，剛進入勞動力市場的年輕勞動者的收入較低，勞動者年齡越大，收入越高，但在某個年齡會達到高峰，在此之後的年齡越大，收入越低。Fang & Qiu将這個倒U型頂部的年齡稱為“黃金年齡”。他們發現了幾個事實：第一，美國和中國的2000年以前，“黃金年齡”穩定在50-55歲左右，2000年以後美國繼續不變，但中國的黃金年齡不斷下降，到2005年以後降至35歲，這個結論客觀上佐證了35歲現象的真實性。第二，他們将工資變化分解成三個部分：工作經驗、隊列效應（每個世代的勞動者存在差異）和時間效應（不同年份，勞動力平均工資水平會發生變化），結果發現美國每個世代的時間效應和隊列效應變化很小，而中國兩者變化很大。中國最近一代勞動者的人力資本是50年前的兩倍多（隊列效應），2012年的人力資本價格增長到1986年水平的3.5倍左右（時間效應）。第三，美國勞動力工資變化的時間效應和隊列效應很小，意味着工資主要由工作經驗決定，所以工作年限越多，收入越高。中國勞動者工資的隊列效應很強，意味着新世代的工資會比前一世代高很多；中國的時間效應也很強，這會放大新舊世代的隊列效應帶來的工資差異。工資差異，除了高等教育大躍進和轉型時期知識和技術更疊太快造成的隊列差異以外，還有可能是“工作經驗”在中國就業市場不重要，熟練勞動力的“經驗”價值不被重視，或者無法容納所緻。Lagakos等人在2012年的一篇論文指出，較貧窮國家的“經驗-工資”曲線比富裕國家更平坦，貧窮國家的勞動者從經驗中積累的人力資本較少。富士康是中國制造的典型企業，大量的流水線工人，對技能的要求很低，培訓幾個月就可以成為熟練工人，ICT企業淘汰的35歲以上員工更多集中在交付工程維護人員，快遞、外賣員等大體上都是類似的崗位。他們的工作年限增長帶來的經驗增長以及人力資本的增長都很有限。即使是互聯網企業裡的程序員，發揮的作用可能也是重複性勞動，經驗積累形成的解決複雜問題的能力在工作中的需求不大。中國互聯網企業的發展模式主要還是數量型投入，即簡單勞動的投入，例如互聯網企業非常依賴于運營部門，例如地推、小二手把手的開拓市場，而不是産品本身的完善來吸引消費者。這并不一定是企業自身的問題，而是企業在中國大環境下的理性選擇。35歲現象，顯然不是好事情。35歲的勞動者尚且面臨被淘汰的壓力，更大年齡的境遇可想而知，一些地區甚至将男50歲、女40歲列為就業困難群體，這對應的是至少2億的城鎮就業人員。随着中國老齡化的加劇，延遲退休年齡已箭在弦上，退休之後繼續就業以彌補養老金不足也會成為常态，年齡歧視問題會成為這些勞動需求的最大障礙，這會嚴重影響中老年人的生活品質。在解決的路徑上，一方面時間會解決一定的問題，既然隊列效應和時間效應是世代間工資差異（也包括就業門檻）的來源，随着中國高等教育普及并放緩，代際間的學曆差異會縮小，随着中國城鄉人口流動、發展水平進步，中國社會轉型也會相對放緩，世代間的代溝也會縮小，中國出口占GDP的比重保持穩定并有一定的下降，也會抑制勞動力市場工資水平的劇烈變動，這都會縮小世代間的工資差異，進而變的更像美國。盡管如此，我們仍然無法忽視“經驗對中國勞動力工資差異影響較小”的事實。同樣學曆的程序員，35歲以下的比35歲以上的要吃香，說明經驗沒有那麼重要。寫程序是一個技術活，本不應該是重複性的勞動，比如一個浏覽器和操作系統的代碼規模是千萬行級别，其中一個小模塊都是萬行規模，需要适應不同的硬件環境和需求，十幾年的疊代，解決了無數的bug，這些應用的更新、升級、維護，本身就需要經驗。在精益生産領域更是這樣，現代工業生産分工極其細緻，一片成品芯片，從矽晶生長到封裝測試，可能涉及到上千個環節。假設每個環節的良品率為99%，那麼最終的良品率隻有十萬分之四；每個環節的良品率提高到99.9%，最終良品率也僅有36.8%，如果生産企業達到6西格瑪，即每一百萬個成品裡，隻有3.4個瑕疵，最終的良品率會高達99.7%。影響産品質量的因素猶如灰塵，存在于生産環節的每一個角落，精益生産必然涉及到大量的默會知識，這些經驗即使全部可以積累成書面文檔，消化掌握也需要時間。質量改進的過程，也必然需要多環節協同工作，溝通成本顯而易見。這種生産目标，對“經驗”的需求是非常強勁的，這些都會提升資深勞動力的人力資本價值，經驗不可能是“不重要”的。從這個視角延伸開，有一些領域，不是簡單的堆積勞動力就可以解決問題的，必須在每個環節都放置足夠的經驗豐富的“老司機”才能保證整體的良品率，這或許可以解釋中國在芯片制造、飛機發動機等行業的欠缺。按此邏輯演繹，産業向“高端”、精益生産轉型，一定意味着“經驗”變得更貴、“老司機”更吃香；反過來也同樣成立，如果“老司機”的“經驗”沒有得到合理回報，那同樣意味着産業不可能高端，生産不可能“精益”。高端産業、精益生産的環境也為勞動力市場提供了縱深，各種經驗水平的人在其中都有自己的位置，年輕人不用陷入“加班”的數量型内卷，也不用擔心過了35歲被淘汰掉，可以安心積累經驗。對照來看，中國的勞動力市場相對扁平，缺乏深度，哪怕是那些看起來技術門檻很高的行業，很多也是freshman就能勝任，這樣的市場結構一方面限制了中國向精益生産、高端技術轉型的潛力，另一方面自然也就無法容納更多的有經驗的勞動力。這種環境在浪費“經驗”的同時，也抑制了“經驗”的生産，企業偏好勞動力的數量投入的同時，勞動力自身也不願意積累更有價值的“經驗”，而會側重加班等數量型投入。這可能就是“35歲現象”的代價。回過頭來看，為什麼中國的企業和勞動力無法安心追求高端産業、精益生産？顯然，無論是企業還是勞動力都需要長時期的積累，都要能沉得住氣、耐得住寂寞。為什麼當前沉不住氣，未來如何沉的住氣，這需要另撰一篇文章來讨論。

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