企業文化建設流程及建議?摘要：1、介紹文化的内涵和主要特征2、企業文化概述、發展階段和存在形式3、企業文化前期調研維度和内容，我來為大家科普一下關于企業文化建設流程及建議?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

企業文化建設流程及建議

摘要：1、介紹文化的内涵和主要特征。2、企業文化概述、發展階段和存在形式。3、企業文化前期調研維度和内容。

企業文化是什麼？

一、文化是什麼？

（一）文化主要包括下列内容

1、群族的曆史。

2、傳統習俗。

3、宗教信仰（精神圖騰）。

4、法律制度。

5、倫理道德。

6、生活方式。

（二）文化簡述：文化是人群為了生存而對環境做出的适應方式，是群體的習俗，文化并無高雅低俗之分。

（三）文化的三個特征

1、适者生存：必須符合文化對于大家的要求，隻有符合文化的要求，你才可以存活下來。

2、身不由己：很多時候人們會認為自己決定自己的生活，但事實上是文化決定人們的生活，這也是人們感到不自由的重要原因。

3、不适才知：當我們遇到不同于我們所習慣的事物時，我們才會深刻意識到文化的存在，所以，文化對人有着“溫水煮青蛙”的效應。

二、企業文化起源

勢不可擋的日本經濟

20世紀70年代中後期，世界經濟史上最震撼人心的事情莫過于日本經濟的迅速崛起。日本作為二戰的戰敗國，在一片廢墟上重建自己的國家。戰後30年，日本經濟總量增長了55倍，日本的汽車、電器、鋼鐵産業異軍突起，風靡世界。

這股突如其來且異常強勁的“日本沖擊波”迅速影響着全球幾乎所有的市場，改變了世界經濟的大格局。日本經濟崛起的秘密何在？西方國家，尤其是美國的企業界和管理學界陷入了深深的反思之中。

各國衆多緻力于企業經營管理研究的學者在考察研究了日本企業的許多成功經驗後一緻認為：僅注重“硬”的方面，強調理性管理的時代已經過去了；既注重“硬”的方面管理、更注重“軟”的方面的管理時代已經來臨。這“軟”的方面，便是企業文化！

三、企業文化是什麼？

（一）企業文化定義

1、麥肯錫前副總裁：“企業文化就是企業做事的方式”。

2、陳春花：“企業文化與個人的态度很相似，态度實質上是由個人的信念、情感好惡、行為傾向三種要素構成的，所以，企業文化也可以說是團隊的态度、團隊多數人共同的态度”。

3、企業文化是一緻的行為習慣

（1）行為習慣一緻：員工的行為習慣形成是企業文化最根本的表現。

（2）思想無需一緻：企業文化不是統一員工的思想，相反，一個有活力的文化會包容不同的觀點、思想，甚至會接受對立和沖突。

（二）揭開企業文化的“面紗”

說明：企業文化未必是“老闆文化”，有些“潛文化”可能與老闆倡導的背道而馳。

關于“顯文化”和“潛文化”

1、企業文化無處不在：不管你承不承認或者有沒有号召過，都有可能存在不成文的“群體文化”。

2、“潛規則”可能是“壞”的：群體之間的“潛規則文化”，如果沒有和正統的企業文化相融合、引導，可能會有負面的影響。

3、重視“潛文化”的梳理：公司到底有多少“群體潛文化”，企業要花時間去梳理、引導從而使之成為正統文化的有力支撐，而不是明顯障礙。

4、謹防“兩張皮文化”：隻有老闆倡導并且狠抓落實的情況下，企業文化才有可能是“老闆文化”、“顯文化”，否則，可能是“兩張皮文化”。

（三）企業文化不是 “管理時尚”

1、企業文化發展五階段

（1）生存目标導向，此階段，不開展企業文化建設工作。

（2）規則導向：法治初級階段。

（3）績效導向：團隊文化，即團隊代表企業文化，法治高級階段。

（4）創新導向：企業文化，即員工代表企業文化，德治初級階段。

（5）願景導向：競争性企業文化，即全員同心同德實現企業願景的文化，德治高級階段。

2、思考：孔子說的“先富後教”是什麼意思？

（1）古代先富後教

治理國家應當先奠定一定的物質基礎，令人民生活有所保障，然後才可以實行道德教化。當然，先富後教并不是說要等到物質方面達到相當富裕之後再開始進行精神方面的教導，而是說進行教化需要一定的物質條件作為基礎。

（2）現代先富後教

先解決溫飽問題（市場、質量和産品），再開展企業文化建設，不然可能成為空談，變成“文化牆上挂、行動地上爬”。

企業文化建設前期調研

一、領導者：領導者的價值觀和個性特質對企業文化建設起着關鍵作用。

（一）關注影響圈

1、主要影響圈：企業創始人（本人）。

2、生活影響圈：生活中對企業領導有重大影響的人（生活圈）。

3、工作影響圈：工作中對企業領導有重大影響的群體（智囊團、核心骨幹、德高望重者等）。

（二）特别注意

1、巧妙借力：如果認為企業文化有些問題，不妨可以利用工作影響圈和生活影響圈來改變企業領導人。

2、核心人才謹慎外聘

說明：我們招聘核心人才（對老闆有重大影響力的人才）時，要注意考察“價值觀是否匹配”。如果不匹配，我們要事先思考：新員工改變和适應的可能性，或者：企業在多大程度上能hold住員工？我們能否接受企業文化被适當建構？

二、時代特征

（一）社會環境

1、要求“精益”：傾向于“專、精、特、新”。

2、道法“自然”：開始關注環保和能耗、關愛生命和健康、追求和諧。

3、資訊“缭亂”：資訊越來越發達，越來越多的“光芒企業”擾亂了我們的視線。

企業的無奈

（1）看到阿裡巴巴“996”，我們也想“996”，甚至有的企業家喊出了“007”，到最終可能就是“過過嘴瘾”。

（2）看到華為的“狼性文化”，我們也想要有“狼性”，卻往往“事與願違”。

（二）職業人群

随着90後、95後甚至“千禧一代”步入職場，職業人群的人生觀和價值觀發生了天翻地覆的變化，我們是順應時代的發展而做出适當的改變？還是頂着重構員工價值觀的巨大壓力、硬着頭皮去攻克前所未有的困難？

（三）黨建要求：如果有黨組織的企業，企業文化和黨建文化要融合起來形成合力，而不是“各自為政”，甚至，“南轅北轍”。

三、區域因素

在國内，區域因素對企業文化的影響或許并不大，但如果企業是跨國的，那麼區域因素對企業文化的影響就比較大了。

思考：員工加班較多的十大城市？

說明：可以對本區域（以縣區為單位）具有一定知名度的企業（比如：20家）進行适當的調研。

四、行業特征：企業文化建設需要行業調研。

1、行業産品（服務）特性 ，舉例如下：

（1）建材行業：環保、健康、美學等是行業比較常見的文化。

（2）汽車零部件行業：高品質、高效、低成本等是比較常見的文化。

2、産業集聚群受地域文化影響。

五、企業：企業文化從本質上講是個性文化，針對員工、管理層開展相應調研工作。

（作者：劉恒恩）

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