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薪酬激勵有3大感悟；

1、無利不起早，沒有激勵，隻讓人奉獻，是很難的。越好的公司，比如華為、騰訊，他們的激勵方案都是做得很誘人的。

2、要激勵那些業績的優秀的人，而不是那些态度能力态度都很低的人，激勵有一點很重要，就是你要鼓勵什麼要想清楚。

3、最好的激勵方式是競争，通過PK模式來做，整個銷售人員的薪酬設計的核心點就是競争PK。

如何做薪酬體系的設計？我總結下來有4個步驟。

第一、先要做崗位分類和薪酬結構的設計，把公司不同類型的崗位類别分出來，我去過一些公司，他們在寫薪酬制度很有意思，公司的薪酬制度裡面就有一個，然後都是薪酬的原則，薪酬的依據，薪酬的基本思想，怎麼做崗位評估，都是講了一些這樣的東西，事實上這樣的制度并沒有效。

我建議把公司崗位進行劃分，比如高管層應該有他們的薪酬制度，然後經理層有薪酬制度，銷售人員薪酬制度、研發人員薪酬制度，不同類型的崗位設計不同類别的薪酬制度，因為他們各自負責的内容不一樣，薪酬結構不一樣，先把這個做出來。

第二、各薪酬要素計算邏輯的設計，這裡面設計包括什麼？我們要知道激勵點是什麼，比如我做産品提成的，最開始做的時候做一個激勵點，我有ABC三種産品，我可以按照不同産品的比例來做，A産品是老産品可能偏低，C産品性價比高，比例偏高，這個是你要找到具體的計算邏輯，然後具體的比例多少？把它算出來。

第三、進行測算，就是設完比例要看，對照上一年度的整個薪酬業績，再對照下一年度整個公司的預算，來推斷我們薪酬到底是否有效。

第四、做整個薪酬制度，要基于前面這些不同類型的崗位，每一類崗位有單獨的薪酬制度，做出來的結果就是每一個崗位都是很清楚的，這樣的薪酬設計才是比較有效的。

那麼銷售有三種模式；

第一種就是大客戶銷售，主要就是B2B，主要做的就是公對公的業務，然後他的特點就是一般周期比較長，最長的有三五年的項目，短的可能要大幾個月，項目一般都比較大，都是團隊作業，我方是由若幹個團對，對方也是一個團隊做對接，難度比較大，毛利會比較高，額度也比較高，其實像華為做運營商的業務，它都是大客戶銷售。

第二種就是渠道銷售，整個的産品線裡面，不是自己在做，而是通過代理商做的，這中間就涉及到經銷商怎麼管理，好處就是人比較少，相對來說利潤率會比較低，因為他要把利潤讓給渠道，優勢就是可以快速的實現覆蓋，自己做開發就比較辛苦，因為當地渠道有資源，可以快速的做出來，現在有很多家公司都是通過這種模式來做，但是也會受影響，就是在中間商做的特别大的，會影響你的整個政策。

第三種C2C，就是1對1的銷售，個人對個人的銷售，比如在櫃台賣東西需要的是快速處理，假設我賣一個鼠标，櫃台從這個客人進來，到客人離開就幾分鐘，有的時候就是幾十秒，需要快速搞定，額度一般不大，然後靠的是人比較多。

我們在做薪酬設計的時候考慮的點是什麼？你要知道不同的模式裡面，他們的提成機制是不一樣的。

銷售人員的薪酬結構模型，基本就是底薪和提成裡面看怎麼做，有的公司采用的是無底薪、高提成，有些培訓公司就這麼做，員工沒有底薪，全部靠提成，這樣做保障性會差一些，但是收入裡面也會有保證，關鍵取決于提成能不能拿得到。

第2就是采用低底薪，高提成，給個最低工資，然後通過業績發提成，好處是給你一點保障，讓員工也能留得住，但你做不好拿的錢也比較少。

第3高底薪低提成，底薪給得比較高，然後提成比例低，底薪給他七八千，然後講那個底薪也不高。

最後就是高底薪沒提成，說白了就是固定工資，這個取決于什麼？取決于整個客戶購買要素，如果客戶是因為我們銷售人員在全力推廣推進出來的，比如像賣保險還有安利，大部分采用的都是無底薪高提成和低底薪高提成，他要刺激銷售，要不然就靠着人海戰術來做。但你像賣iPod的産品，蘋果直營店它采用的是高底薪無提成，最多有一些獎金。

然後還要看銷售的周期，有的公司項目周期很長，一個項目一年兩年，結果老用低底薪高提成，發現員工日常日子過不了，這時候他很難做，做大客戶銷售整個固定部分肯定要高一些。

小公司我建議适合用低底薪高提成的模式，大公司到一定規模适合用高底薪低提成或無提成，另外還看公司品牌知名度，當公司特别有品牌的時候，做這個容易就比較好做。

我們就涉及薪酬的邏輯，包括薪酬的模型，取決于你公司整體的不同的要素。

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