最近一直在寫勞動法，已經講述了《勞動法》和《勞動合同法》的一些基本内容，大家可以關注一下，今天給大家分享一個因為地域歧視勞動糾紛的案例。

本案例系真實案例改編的，案件來源：（最高法發布大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例），當然那個文章更專業，寫得比較簡潔，大家還是多看我寫的。

某公司通過某招聘平台向社會發布了一批公司人員招聘信息。闫某某投遞了求職簡曆，其投遞的求職簡曆中，戶籍所在地填寫為“XX省XX市”。某公司查閱其投遞的簡曆後，認為闫某某不适合招聘崗位，原因為闫某某系XX省人。闫某某認為，某公司上述地域歧視行為，違反《中華人民共和國就業促進法》的相關規定，嚴重侵犯了其人格權，提起訴訟，請求判令：某公司向其口頭道歉、登報道歉、支付精神撫慰金6萬餘元。

人民法院認為，勞動者依法享有平等就業權。對平等就業權的侵害會損害勞動者的人格尊嚴，受害人有權依照民事法律規定，請求用人單位承擔民事責任。就業歧視的本質特征是沒有正當理由地差别對待勞動者。用人單位招用人員，不得實施就業歧視。本案中，某公司在案涉招聘活動中因“XX省人”這一地域事由對闫某某實施了不合理差别對待，損害了闫某某平等獲得就業機會和就業待遇的權利，構成對闫某某平等就業權的侵害，主觀上具有明顯過錯。故判令某公司向闫某某支付精神撫慰金9000元，由某公司向闫某某口頭道歉并在國家級媒體登報道歉。

就業歧視也是分類型的，包括性别歧視，地域歧視等等。根據不同的依據有不同的分類。

根據歧視的原因，我國《勞動法》規定了民族歧視、種族歧視、性别歧視、宗教信仰歧視四種類型;

《就業促進法》則在以上四種就業歧視類型的基礎上，增加了健康歧視和戶籍歧視兩類；

《中華人民共和國殘疾人保障法》(以下簡稱《殘疾人保障法》)規定了殘疾歧視。

從現實來看，我國的就業歧視主要表現為以下幾種:

1.性别歧視，這是現代職場很常見的一個問題，在此基礎上演變出來的職場性騷擾也是一大問題。

2.戶籍地域歧視，有些單位對不同地域和戶籍的人區别對待，在疫情期間，有些單位打着抗疫的旗号，拒絕疫情結束的地區的勞動者

3.年齡歧視，比如有些單位在招聘廣告上明确表示不要三十歲以上的，當然如果是出于特殊工作要求的原因是不算就業歧視的

4.健康歧視，是指用人單位針對一些身體有問題但是可以勝任本工作的勞動者有歧視，最典型的就是乙肝。

5.殘疾歧視，是指一些單位強行加上一些不必要的标準排斥本可以勝任本工作的殘疾人。

6.身體歧視，是指用人單位針對一些與本工作無關的身高體重等條件，排斥部分勞動者。

此外，現實生活中，還有婚育歧視，宗教歧視，膚色歧視等等歧視類型。

我國《就業促進法》第62條規定了勞動者受到就業歧視的司法救濟:“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”然而，本條款規定過于原則，無論勞動者提起訴訟還是法官審理和裁判就業歧視案件，都需要更具可操作性的具體規定。

在國外，司法是救濟就業歧視的主要途徑，各國在實踐中形成了一系列值得參考的經驗。

一是建立公益訴訟制度，完善法律援助機制。受到歧視的勞動者往往缺乏經濟實力來承擔昂貴的訴訟成本，美國等國家為此建立了專門機構，可以為勞動者提供周全的法律援助。在中國也有類似的公益性法律服務機構，比如西北政法大學等法律高校開設的勞動法診所。悄悄喊一聲“西法大，打錢！”

二是合理分配舉證責任。舉證責任的合理分配是平衡和協調勞動者平等就業權和用人單位用人自主權相沖突的重要手段，合理分配舉證責任，如果用人單位說不是就業歧視，那麼就讓用人單位承擔證明責任。

三是強化就業歧視的法律責任。對于确定受到歧視侵害的勞動者。一些國家不僅規定了經濟賠償，而且還規定了精神損害賠償;不僅規定了補償性損害賠償金，而且規定了懲罰性損害賠償金;不僅設置了民事責任，而且設定了刑事責任。我國今後完善反就業歧視法律制度，可以借鑒和吸收這些經驗。

反就業歧視不僅是一項法治工程，更是一項觀念的鬥争，我們要完善反就業歧視法律法規，更要積極宣傳反就業歧視的觀念。資本是逐利的，但人類的公平正義也是不容忽視的。

平等就業權是每個勞動者依法享有的權利。《中華人民共和國就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。本案通過厘清權利的邊界，依法對用人單位用工自主權予以規範，旗幟鮮明地否定侵害勞動者平等就業權的歧視行為，對遭受侵害的勞動者給予及時和充分救濟，維護了社會公平正義，體現了文明、平等、公正的社會主義核心價值觀，為助力形成公平、高效的用工秩序和市場環境，構建和諧勞動關系，更好滿足人民日益增長的美好生活需要提供了有力的司法保障。

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