用人單位單方面解除勞動合同的，用人單位要就是否合法解除承擔舉證責任，但勞動者要舉證用人單位已經将其解除，如果不能證明解除事實，便談不上解除是否合法的問題。

最保險的做法是讓用人單位出具書面的解除勞動合同通知書或證明，如果用人單位不肯出具，那就要用微信、短信、錄音等來證明用人單位已經将勞動者解除的事實。

另外，還要注意的是，在口頭辭退時，由誰向勞動者來表述辭退的也很重要。如果是用人單位的負責人、法定代表人、人事經理、人事專員等人員，一般沒有問題，可以認定解除的事實；如果是其他人員，可能會被認定為沒有人事權限，不能代表公司作出辭退的意思表示，導緻解除事實本身不成立。

案例來源

案号：（2022）青01民終271号

案情簡介

2021年3月22日，韓某入職某物業公司，職位為巡邏崗，崗位為安防人員。

2021年7月28日後，韓某未再上班。

2021年8月9日，韓某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決後韓某訴至法院，訴訟請求同仲裁請求。

汪正樓 律師

法院認為

關于公司是否存在違法解除勞動合同情形及應否支付賠償金的問題。

訴訟中，韓某明确其主張經濟賠償金的事實依據是2021年7月28日晚，其所在班組班長馬某口頭通知将其辭退，屬于用人單位違法解除勞動關系。

首先，韓某提交的微信聊天記錄系其單方發送的内容，無對方回複内容，無法據此認定馬某口頭辭退的事實。

其次，韓某提交的錄音中馬某确有“你是我直接辭退”“你，我再不要”的陳述，韓某也主張馬某在個人微信朋友圈中發布了公司的招聘信息。

顯然，該錄音和招聘信息與公司于2021年8月4日通知韓某到崗上班的短信相矛盾，解決該矛盾的關鍵在于判斷馬某作為保安班長，是否具有辭退員工的權力。

對此，韓某依據《公司2021年7月考勤彙總》主張馬某在口頭辭退韓某的同時，還口頭對羅某予以處罰，該表中也顯示羅某罰款100元，據此認為馬某有權處罰、辭退員工。

因馬某的崗位權限并不包含人事權，即使其曾口頭表示對羅某罰款100元，而最終公司也确實對羅某作出罰款100元的決定，該處罰決定的效力也是源于公司的意思表示，而非馬某個人的意思表示，不能以此推斷馬某口頭辭退韓某系代表公司作出的意思表示。

另，在日常生活中，員工在個人社交網站發布工作單位的招聘信息較為常見，無法從員工發布招聘信息的行為必然得出該員工具有招錄、辭退等人事權力的結論。

最後，現有證據顯示公司于2021年8月4日短信通知韓某到崗上班，韓某回複“我已申請仲裁”，并未再返崗履職。韓某提出公司于2021年8月2日已經知道韓某申請勞動仲裁，又于8月4日發送該短信，系違法辭退員工的手段，但對此又未能提供證據加以證實，依法應當承擔舉證不能的法律後果。

綜上，韓某所舉證據不足以證明公司違法解除勞動關系的事實，其主張賠償金缺乏事實及法律依據。

判決，駁回韓某的訴訟請求。

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